Якщо ви плануєте з часом поховати свою кар’єру)
Регулярні бесіди зі співробітниками, спостереження за ними і включеність керівника. Вони рятують від поспішних рішень, бережуть кадрові ресурси і дозволяють керівнику бачити людей, а не їхні функції.
Треба розмовляти, тримати руку на пульсі і знати, що відбувається. Я маю на увазі не тільки результати, а й життєві обставини. Можливо, фахівець не такий ефективний, тому що в нього у квартирі капітальний ремонт: бруд, бардак, усі ходять роздратовані. Ось втома і позначається на роботі. Це докорінно змінює відповідь на запитання “а куди поділася його мотивація і як правильно реагувати?”.
Коли ви провели чек-ап, поговорили зі співробітником і склали повну картину, є два сценарії розвитку подій. Напишіть у коментарях, який сценарій у вас зустрічався найчастіше? Були випадки, коли не виходило домовитися з керівником/співробітником?
Отже. Ось, що відбувається після чек-апу.
- Ви готові не доводити до звільнення. Виправити поточні проблеми, піти назустріч і зберегти класного працівника. Це не завжди реально, але поборотися точно варто.
Іноді треба прибрати точки напруги: дати підвищення, вивести людину до більш цікавих завдань, розширити її команду або підняти зарплату. Іноді треба відпустити у відпустку.
А іноді ви не знаєте, чого хоче друга сторона, бачите негативний настрій і захисну позицію. Тоді важливо вийти на відверту розмову: нехай людина сама пояснить, що відбувається. Поставте навідні запитання, підніміть результати за останні місяці та вируліть на больові точки.
Як уникнути складних розмов?
Пам’ятати, що круті та мотивовані співробітники – один із твоїх головних активів.
Проводити зі співробітниками регулярні зустрічі 1 на 1. Стежити за їхньою продуктивністю, станом і включеністю в роботу. А головне: робити це не формально, а щиро.
- Ви хочете звільнити співробітника. Він системно не справляється з поставленими завданнями, незважаючи на всі ваші зусилля і допомогу. Або не вписався в новий курс розвитку компанії. У мене подібні кейси теж бувають. Рідко, але бувають.
Обидва сценарії так собі.
Ідеальне звільнення – обопільне рішення. Ніхто не висуває претензії, не йде до суду і не грюкає дверима. Тут дуже виручає позиція турботи:
Можливо, я не твій керівник, можливо, тобі не підходить компанія. Але в нас немає конекту. Ти ж і сам це бачиш. Давай разом подумаємо, як вийти із ситуації.
Але ми живемо не в ідеальному світі. Є складні кейси. Наприклад, людина відмовляється звільнятися. Просить 100 окладів, особистий літак і віллу на Канарах як відступні. Або нічого не просить, але скандалить і починає корпоративний тероризм.
У такому разі тим більше потрібно розмовляти зі співробітником. Але спочатку проконсультуватися з HR-відділом, щоб діяти в рамках закону 
Виходячи з цього, можна сформулювати головне правило звільнення. Воно працює в будь-якій сфері та на будь-якому рівні управління.
Є думки, у чому полягає це правило? 😉
