Наймання – це завжди кіт у мішку, особливо якщо наймаєш управлінців, яким даєш ресурси та команди. Помилки коштують дорого. Зрозуміло, що перед інтерв’ю кандидат проходить формальний відбір за хард-скілами, але потрібне додаткове калібрування. Страховка, якщо хочете. І я дроблю її на 5 пунктів.
Перше, що роблю – дивлюся на темперамент співрозмовника і пушу розмову у зворотний бік. Розганяю інтроверта через бліц-опитування або спілкуюся з екстравертом навмисне повільно, ставлячи абстрактні запитання. Загалом, вводжу в стан стресу. Таке інтерв’ю змушує людину включити захисну реакцію: паніку, агресію, ступор. Стає зрозуміло, чого чекати від кандидата в реальних умовах.
Інший критерій – здатність думати. Для побіжної оцінки накидаю абстрактну задачу і перевіряю рівень самостійного критичного мислення. Чи ставить людина штучні рамки? Чи вміє мислити нестандартно і шукати нелінійний підхід? Від чого відштовхується: від початкових вступних чи мислить ширше і думає про покупця?
Мені дуже важливо зрозуміти, як кандидат мислить (і чи мислить взагалі). Якщо уява є, є і впевненість, що співробітник прийде до мене з ідеями, які ми разом докрутимо.
Третє, на що дивлюся – самопрезентація. Усім без винятку пропоную похвалитися. Що важливого людина зробила за останній час? Запустила проєкт, пробігла марафон, будинок побудувала? Прошу розповісти у фарбах.
Щоб отримати повагу, гроші та інші ресурси, потрібно вміти презентувати свою роботу і постійно розганяти внутрішнє промо. У мене багато людей у команді, плани, бюджети – і ми ділимося результатами з колегами. Чекаю, що людина коректно оцінює сама себе і пишається досягненнями, якщо вони дійсно є.
Четверте, що випливає з третього – захопленість. Я хочу працювати з людьми, які заряджені не менше за мене. Яких ковбасить і кукурузить від того, що вони роблять. Хочу ті самі “палаючі очі”. А якщо очі не горять, то, звісно, треба дивитися на посаду: фіндиру, наприклад, краще не виблискувати креативом, бо надто сміливі ідеї доведуть його до кримінального терміну. Знову ж таки, вмикаємо калібрування. Особисте спостереження: у сильних фахівців зазвичай є захоплення, хобі, фан. Змістовність людини завжди позитивно проявляється в роботі, і це дуже здорово.
П’яте й улюблене: прошу розповісти, як людина звільняє. Чи доводилося звільняти раніше? Як пройшло? Чому прийняла таке рішення? Як тебе потрібно дістати, щоб ти звільнив? Вишенька на торті:
Уяви, що я тебе задовбав як співробітник, і звільни мене.
Тут потрібен баланс між сентиментальністю і жорсткістю. “Пішов на три літери” – погано. “Незважаючи на сотий косяк, даю тобі сто перший шанс” – теж погано. Потрібно вміти приймати незручні рішення і водночас залишатися людиною. Якщо такий скіл є, я розумію, що можу довірити людині команду і процеси.
Все: цього достатньо, щоб зрозуміти найголовніше. Шукаємо стресостійких, думаючих, упевнених, комунікабельних, захоплених, у міру людяних і раціональних – це ключові якості для будь-якого управлінця. Мегакруті хард-скіли – теж важливий момент, але для управлінця це, швидше, приємний бонус.
А на які критерії дивитеся ви?
