Для того щоб усередині команди не було запитань щодо оцінки їхньої роботи або підвищення грейдів, потрібно відбудувати прозору систему оцінки їхньої ефективності.
Очевидно, що є метрики в рамках KPI, а також оцінка виконання проєктних завдань. Але оцінка має бути не тільки в розрізі спринтів, а також і в річних/піврічних періодах.
І тут на допомогу прийде інструмент «Performance review»🙌🏻
Що він із себе представляє? Загалом він заснований на моделі Baseball Cards або «Оцінки 360»
Baseball Cards
Це інструмент, описаний у книзі Р.Даліо «Принципи». Він ефективно працює в його компанії Bridgewater Associates, яка є найбільшим хедж-фондом у світі.
Суть полягає в такому:
Кожного співробітника компанії постійно тестують різними способами (оцінка, аналіз прийнятих ним рішень тощо), усі ці дані аналізують і зводять у єдиний формат (у компанії у Р. Даліо це називається бейсбольною карткою), що являє собою візуалізацію сильних і слабких сторін.
Ми бачимо корисність такого інструменту за багатьма аспектами, наприклад:
- для формування команди під проєкт, де нівелюються сильні та слабкі сторони кожного з команди.
- на нарадах, де вони дають змогу учасникам оцінити якості людини, яка висловлює думку, щоб вирішити, наскільки вона компетентна.
- під час найму на певну позицію, можна точно зрозуміти, які soft\hard скіли потрібні, як порівняти з поточною командою, або які варто посилити.
Всередині компанії ми почали впроваджувати подібний інструмент, і для старту його формування почали з «оцінки 360» для співробітників.
Задача була оцінити кожного зі співробітників у 4-х сторонньому зворотному зв’язку:
- Він оцінює себе сам;
- Його оцінюють колеги всередині відділу;
- Колеги з іншого відділу;
- Керівник.
Основні компетенції для оцінки на основі комерційного департаменту:
- Комунікативні навички;
- Емоційний інтелект;
- Орієнтація на результат;
- Планування, організація, контроль;
- Робота в команді;
- Аналітичне мислення;
- Стресостійкість;
- Саморозвиток;
- Орієнтованість на клієнта.
Основні цілі оцінки були:
- Оцінити навички співробітників за важливими компетенціями
- Виявити сильні та слабкі сторони співробітників
- Поліпшити ефективність роботи і допомогти кожному фахівцеві в професійному розвитку
Оцінювали за шкалою від 1 до 4, де:
4 – Завжди: Учасник завжди проявляє ці навички, є взірцем для оточуючих.
3 – Часто: Учасник часто проявляє ці навички, відповідає очікуваному стандарту своєї ролі.
2 – Іноді: Учасник лише іноді проявляє ці навички. Потребує підтримки або розвитку в цій галузі.
1- Ніколи: Учасник практично не проявляє цих навички. Потребує підтримки або розвитку даної області.
Результат: отримали повноцінний звіт за кожним співробітником, який допоміг виділити сильні та слабкі сторони, а також було складено roadmap з розвитку ключових компетенцій.
Приклад побудованого процесу оцінювання:
- Співробітник обирає 10 колег (включно з керівниками), які будуть його оцінювати за шкалою від 0 до 10 з питань. Приклад:
- Як ви оцінюєте роботу співробітника?
- У чому співробітник досяг успіху/розвинувся за рік?
- У чому співробітник не зміг досягти успіху?
- Що йому в цьому завадило і в чому йому може допомогти компанія?
- Які навички співробітнику необхідно розвинути?
І тд (питання формуйте самостійно, залежно від вимог оцінки).
- Співробітник оцінює себе самостійно за тими ж питаннями.
- Дані аналізуються і на основі цих даних ви ухвалюєте рішення про підвищення або зниження грейда.
Регламентувавши весь цей процес і поставивши його на рейки, у співробітників не виникатиме запитань про те, як досягти певних цілей у компанії.
Співробітник завжди буде чітко знати свій Road map, а ви звільните себе від зайвої роботи і претензій від співробітників
