З огляду на досвід мені є, чим поділитися на цю тему, тому постів буде два.
Дивіться: є вакансії, які довго закриваються. Причин цьому багато, але найчастіше – у запиті. Знайти менеджера з продажу – це одна справа, а ось знайти фінансового директора, який вміє контролювати проєкти, формувати інвестпортфелі та супроводжувати M&A-угоди – завдання із зірочкою. Зараз ситуація загострилася через міграцію. Хтось покинув ринок, а хтось переїхав із країни і працює на 100% віддалено.
Спочатку потрібно визначитися з віддаленою роботою. Ви готові наймати співробітника, який проживає не в Україні – сильного, класного, але тільки онлайн? А готові дати віддалену роботу тим, хто проживає у країні, але не хоче перебиратися в офіс? Або гібридний формат? Для багатьох зараз це камінь спотикання.
Далі – починати пошук. Можна просто викладати вакансії, але є й більш ефективні інструменти.
- Соціальні мережі.
Багато позицій вірусяться і закриваються через соцмережі колами по воді:
Ваня робить репост 👉🏻 Петя читає сторінку Вані і теж робить репост 👉🏻 друг Петі довіряє цій вакансії і скидає її знайомому…
Чим більше охоплення – тим вищий шанс вивудити хорошого кандидата, якого не знайти через лінійний пошук. Люди більше довіряють рекомендаціям від знайомих. Не соромтеся просити команду і знайомих розміщувати пости в соцмережах. Я і сам часто кидаю такий клич або викладаю вакансії на прохання знайомих.
- Професійні спільноти в Telegram. Виділяю окремо. Це крута альтернатива FB, Інстаграму та іншим соцмережам. За останній рік з’явилося багато хороших, великих і охоплених каналів на професійні теми. Вакансії можна розміщувати в безкоштовних потокових чатах, а можна публікуватися платно і не дуже дорого.
- Розвиток HR-бренду. Наведу приклад. Ми виділили технологічну команду в окремий напрямок, тому що вакансія розробника в класичному ритейлі виглядає не так круто, як вакансія в технологічній компанії. Суть не змінюється, але з’являється позиціонування. Команда сама займається розкручуванням бренду, щоб розширити воронку найму: веде блоги, публікує статті в профільних спільнотах, бере участь у конференціях і навіть обзавелася власним мерчем.
- Стаття на тему вакансії. Розкажіть у ваших професійних спільнотах про кейси, які ви розв’язали, і про кейси, які розв’язати не вдається, а заразом – про ресурси компанії, плюшки, смузі, дистанційку і т.д.. Багато кандидатів приходять, побачивши завдання і підходи, з якими працює команда.
Резюмуємо. Я рекомендую окреслити воронку найму через жорсткі критерії на кшталт віддаленої роботи, зарплатної вилки та інших пунктів, які принципові саме для вас, а потім розганяти трафік.
Робіть так, щоб про вакансію дізналося якомога більше потенційних кандидатів. Залучайте нетворкінг, іміджеві механізми та соціальні мережі.
Чек-лист
Поділюся невеликим чек-листом:
- Визначаємося з діапазоном пошуку. Є ніші, де потрібна вузька експертиза: пусконалагоджувальник нафтових вишок повинен знати напевно, які гайки і де крутити. Але зазвичай можна розширити вилку і не впиратися в критерії заради критеріїв. Я за те, щоб брати людей, які думають. Краще взяти класного професіонала із суміжним досвідом, допомогти адаптуватися і дати час на практику, ніж дуже довго шукати кандидата за профілем. Не факт, що знайдете.
- Готуємо ґрунт для переходу. Сильних фахівців майже завжди треба хантити з інших компаній – їх неможливо виловити на ринку.
Крім того, в наші турбулентні часи люди неохоче йдуть із насиджених місць, довго думають, ведуть переговори і торгуються. Ніхто не грюкає дверима. Переходи якщо й трапляються, то дуже осмислені й акуратні. Будьте до цього готові.
А ще, найкрутіші кандидати зазвичай і не планують йти з поточного місця, але розглядати цікаві пропозиції готові. Це не завжди про гроші.
Зверніть увагу на кандидатів, які відпрацювали в компанії 3+ років. Зазвичай за цей час тямущий фахівець досягає певних успіхів і починає “нудьгувати” – шукає нові виклики і зміну картинки.
Спойлер: утримати таку людину у своїй команді – окремий управлінський виклик.
- Складаємо портрет кандидата. Потрібно зрозуміти рівень людини і, відповідно, рівень компанії, звідки ми будемо хантити. Я часто даю HR-ам приклади компаній, на які варто орієнтуватися під час пошуку.
- Що більш зірковий кандидат прийшов, то пильніше його перевіряємо. На ринку процвітає ефект Даннінга-Крюгера: фахівців виносить на високі позиції через перегрітий попит, але на ділі вони не відповідають своїм регаліям. Навіть ТОП-компанія в послужному списку нічого не гарантує. Людина може скакати з одного місця на інше, виїжджати на командних проєктах і не показувати конкретних результатів.
- Використовуйте стрес-інтерв’ю. Дуже дієва штука. На складних позиціях помилки коштують надто дорого, щоб нехтувати перевірками.
- Візьміть людину “на виріст”. Це складніше. Але, якщо фахівець тямущий, то його ентузіазм і готовність працювати і вчитися з лишком покриють вкладені зусилля.
- Спробуйте внутрішній пошук. Найчастіше в сусідньому відділі є людина, яка зараз звільняється, бо переросла свою позицію і шукає нові виклики. І потенційно може прийти у вашу команду.
Зазвичай українські компанії не публікують вакансії всередині. Це дивно. Коли наймаєш співробітника ззовні, нехай і багатообіцяючого – це завжди “кіт у мішку”. Співробітники всередині компанії – вже перевірені люди, знайомі з усіма нюансами і процесами.
У нас я знаходив таким чином кілька крутих співробітників з інших команд, і обмінювався своїми. Щоразу це було найправильніше рішення і для компанії, і для співробітників, і для мене.
