І це general candidate experience. Що я бачу в компаніях у кожному третьому випадку:
- Немає стратегії найму. Незрозуміло, кого нам потрібно буде наймати через місяць, через три, і чому.
Отже, найм хаотичний, наймом закривають різкі болі (“Так, усе, нам не вистачає рук, потрібен терміново менеджер”). Проєкт закінчується, куди подіти менеджера – незрозуміло. - Найважливіша метрика про наймання – швидкість закриття вакансії. Аййййй. Не сперечаюся, закривати вакансії швидко – завдання рекрутера (хоча не тільки він впливає на швидкість, якщо, наприклад, наймаючий менеджер тижнями не відповідає на резюме).
Але це закриття має бути “якісним” (тобто, ще до найму було прописано критерії якості, і ви прискорите цей найм).
А є ще cost per hire, source of hire, funnel effectiveness тощо.
І ось тут-то в боротьбі за швидкістю втрачається candidate experience.
Що це таке?
Якщо коротко, то це те, як почувається кандидат, проходячи через процес найму.
І починається він задовго до того, як ви вже почали інтерв’ювати кандидата.
Як можна знайти ваші вакансії, чи легко це? (Доступність)
Чи зрозуміло і чітко описано на сайті, що робить ваша компанія? (Прозорість)
Чи потрібно заповнювати величезну анкету вручну після того, як ви підв’язали CV? (Брррррр, я розумію, навіщо це, але щоразу викликає біль:))
І вже в процесі найму: наскільки оперативний рекрутер? Як доброзичливий? Чи зрозуміло розповідають про завдання і цілі? На якому етапі обговорюють зарплату? Бенефіти? Як надсилається оффер, який він має вигляд?
Якщо вам хоч раз після участі в процесі найму надсилали анкету на кшталт “оцініть нас”, є шанс, що компанія потім прочитає відповідь і візьме до відома помилки, що часто повторюються зі свого боку.
Але тільки одного разу я бачила, як такий фідбек отримав відгук (повідомлення у відповідь) про те, що компанія вже займається цими проблемами, і ось як воно буде далі: 1,2,3.
Навіщо потрібен candidate experience?
- Ви не втрачаєте потенційно класні кадри через те, що людині незрозуміло, куди вона подається (= найчастіше, вона не подається)
- Ви отримуєте більш відповідні на посаду відгуки => потенційно витрачаєте менше часу на сорсинг і закриття
- Ви одразу будуєте чесний і прозорий контакт із кандидатами, і якщо ви потім наймаєте когось із них, більше шансів, що оффер буде прийнятий
- А якщо оффер не прийнятий (або ви відмовляєте), але досвід був класним, то людина може піти у ваш talent pool і бути відкритою для майбутніх наймів.
Розповім у наступних постах, як провести експрес-аудит свого candidate experience.
Якщо ви HR, поділіться, як влаштований ваш candidate experience process.
Якщо ви співробітник, розкажіть про найкласніший або найнегативніший приклад взаємодії з компанією під час найму.
