У нашій компанії в процесі реалізації проектів доводиться активно спілкуватися зі власником і / або керівником компанії-замовника, досліджуючи усі процеси діяльності – починаючи від технологічних особливостей до управління персоналом. Є певна тенденція, яку мені вдалося помітити за тривалий час роботи, – аспект відносин керівника і його підлеглих. У цьому ключі я спробувала проаналізувати себе і свої дії як керівника, і сьогодні хочу поділитися з вами своїми спостереженнями щодо того, якою має бути робота з персоналом.
Зміст статті:
Змінити все
«Підвищення ефективності роботи компанії, методи підвищення якості роботи, впровадження сучасних систем контролю якості підвищення рівня контролю за збереженням матеріальних ресурсів компанії» – всі ці чудові формулювання ми часто бачимо в різних статтях по управлінню, чуємо на семінарах і тренінгах і, безумовно, розуміємо, що це розумні та корисні для ефективного функціонування бізнесу речі. Надихнувшись будь-якої новою ідеєю з управління персоналом, фінансами або чимось іншим, ми мчимо реалізувати ідею на своєму власному підприємстві, але в повному обсязі не досягаємо очікуваних результатів.
Чому?
Як правило, тому, що керівник один несе ідею змін та горить бажанням втілити її в життя. Благі прагнення керівника розбиваються об стіну нерозуміння підлеглих, неготовність їх приймати зміни. Пам’ятаєте стару приказку, що “Один в полі не воїн”? Так і у керівника з плином часу в обстановці опору теж вичерпується бажання що-небудь міняти на краще. Пропадає віра в те, що співробітників можна змінити.
На наступному етапі керівник каже собі так:
Мабуть, співробітники мають рацію, справи йдуть, гроші є, хоч і менше, ніж хотілося б. Навіщо намагатися щось міняти? Найкраще – ворог хорошого. Раптом я помилюся і стане тільки гірше?.
Діалог з собою може відбуватися і в дещо іншому руслі:
З такими працівниками каші не звариш, досягнемо певного рівня реалізації – всіх вижену, створю нову команду, і все запрацює, як я хочу.
Але з часом нічого не змінюється, а точніше, змінюється в гірший бік, і керівник не завжди це помічає, перебуваючи всередині самої ситуації. У сучасному світі компанія може або безперервно розвиватися, або згасати. Якщо не збільшується порядок, буде збільшуватися хаос. Стану стабільності протягом тривалого часу не може бути. Нетривалі проміжки часу (в різних сферах діяльності вони різні, від півроку до декількох років) може спостерігатися ілюзія спокою. Однак це тільки ілюзія.
Складнощі впровадження
Намагаючись розібратися в ситуації, я аналізувала, чому в сформований колектив складно впровадити будь-яку зміну? Як правило, основна маса співробітників – цілком адекватні люди, хороші фахівці. На багатьох підприємствах розроблені і застосовуються дієві системи мотивації. Чому тоді керівник все одно залишається один? Чому між рядовими співробітниками і керівником така прірва?
(◕‿◕) Ми у Telegram: Анонси нових статей та бонусні матеріали
Звернемо це питання до цілей і цінностей керівника і колективу. Найчастіше вони дуже різні. Необхідно починати з їх формулювання, розуміння, обговорення і створення команди однодумців. Це відома стратегія, але вона вимагає щоденного вкладення в неї і постійного моніторингу, в іншому випадку погрожуючи збоєм з правильного шляху і несподіванками.
Ми, керівники не даємо собі права на помилку. Практично кожен вимагає від себе самого бездоганності в будь-якому питанні. З одного боку, це правильно. Людина, яка створила бізнес-структуру і постійно підтримує і контролює її працездатність, повинна бути сильною, грамотною, розумною, розважливою, далекоглядною і так далі. І, як правило, чим більше підприємство, тим вищі вимоги до себе пред’являє керівник. Але ми – живі люди і просто в силу своєї природи не можемо бути бездоганними. У житті це дає наступний ефект: допустивши будь-яку помилку, ми не готові навіть прийняти цей факт. Нам простіше не бачити очевидних речей, ніж зізнатися самому собі в тому, що ми помилилися, недогледіли, вчасно не навчили, не поговорили. До чого призводять такі дії?
Робота з персоналом: Бездоганне керівництво
Намагаючись не бачити свої помилки, ми не аналізуємо і не виправляємо ситуацію. Маленькі проблеми поступово переростають у великі, а часто і фатальні. Невміння прощати себе періодично призводить до дуже складних ситуацій в бізнесі і в особистому житті. І тоді ми згадуємо чудове слово «криза». Ми знаходимо «крайнього». Криза в країні, криза в світі, в сонячній системі … Чарівне слово дозволяє зняти з себе тягар помилок. Чим небезпечна ця ситуація? Не усувається основна причина виникаючих проблем. Тому що вона не виявляється. Раз криза в усьому винна, навіщо працювати далі? Причина між тим залишається. Це «я сам», моя парадигма, моя манера поведінки.
Ще один фактор негативного впливу занадто завищених вимог до себе полягає в тому, що від інших людей, і перш за все від своїх співробітників, ми автоматично чекаємо такого ж рівня професіоналізму, завзяття до роботи, бажання досягти поставлених нами цілей, скрупульозності в повсякденній роботі, турботи про збереження матеріальних ресурсів компанії. Але бачимо часом зовсім інше. І, будь-якому керівникові завжди дуже боляче розуміти, що його очікування, як правило, не виправдовуються. Причому, якщо власник компанії є її керівником, що в сегменті малого і середнього бізнесу зустрічається часто, то йому набагато важче прийняти своїх співробітників такими, якими вони є. Саме цей факт призводить до протиріч.
Потрібно раз і назавжди усвідомити: не можуть рядові співробітники думати і робити все так само, як керівник. Тому що якби вони володіли такими ж якостями, то самі створили б свій бізнес!
У полку прибуло
Беручи на роботу нового співробітника, ми інтуїтивно розуміємо, що, взявши амбітну, активну, розумну, і таку, що прагне до розвитку людину (тобто таку ж, як ми самі), можемо виростити собі серйозного конкурента в майбутньому і часто підсвідомо робимо все, щоб такий працівник у нас не працював. Але якщо людина володіє всіма необхідними якостями, схожими на твої, він все одно знайде роботу, навчиться і стане бізнесменом, а може бути, і конкурентом. Тоді чому не розгледіти в ньому відразу цю жилу і, взявши на службу, спробувати зробити своїм соратником, «звалити» на нього основну масу рутинної роботи, а в час, що звільнився зайнятися стратегією, саморозвитком і побудовою правильної системи роботи своєї компанії з його допомогою.
Якщо добре подумати, то можна знайти безліч способів для досягнення бажаного результату і того, щоб робота з персоналом здійснювалася правильно і на постійній основі. Одна голова добре а дві краще.
