Культура для мене – це те, як ухвалюються рішення в компаніях. Чим керуються люди, коли потрібно зробити вибір, як вони вирішують конфліктні ситуації (конфлікт – це теж вибір із двох позицій людей або пошук компромісу).
Щоб зрозуміти, наскільки людина підходить культурі, її розбивають на цінності та expected behaviour. До речі, друге я бачила рідко, але все ж таки бачила – коли у HR-команди є своєрідний звід правил, що очікують від співробітників. Наприклад, що в конфліктах ніхто не підвищуватиме голосу, а якщо якась проблема назріла і ось-ось лусне, обидві сторони йтимуть на контакт і хотітимуть разом вирішувати проблему.
Це абсолютно нормально, якщо у вашій команді такого немає зараз – ви можете бути дуже невеликою командою, і тоді культура відчувається “на кінчиках пальців” – ми наймаємо схожих, з ким комфортно (що, до речі, не завжди виграшна стратегія, але про це напишу в наступних постах).
Але зробити чек на культуру вашої компанії, якщо ви власник, або команди, якщо ви керівник – класно. Це допоможе вам зрозуміти кореневі проблеми (розбіжності в цінностях часто впливають на загальний стан хлопців. Уявіть, що один живе в парадигмі “розв’язати проблему за будь-яку ціну”, а інший – “можна вирішувати повільно, але головне – екологічно”).
Ділюся невеликою пам’яткою, що можна зробити вже сьогодні:
- Якщо у вашій команді є прописані цінності, запустіть опитування (google-форма/typeform), як люди їх розшифровують.
Наприклад, у вас є цінність – чесність.
Це про чесність, якщо накосячив? Про чесність у тому, як я себе відчуваю? Усе разом? Або щось іще?
Поставте людям запитання – які в нас цінності і що ви конкретно під ними маєте на увазі. Потім подивіться відповіді, порівняйте. Якщо бачите багато суперечностей, можна провести коротку сесію, щоб обговорити відповіді та роз’яснитися.
- Якщо культуру не описано і цінностей немає, зберіть інший опитувальник – можна використати такі запитання:
– як би ви описали культуру в нашій команді одним реченням?
– як ви думаєте, якими цінностями ми керуємося під час ухвалення рішень?
– чи бачите ви якийсь патерн поведінки себе і колег, який робить із нас команду? (=людьми зі спільною метою)
А далі сформулюйте список ситуацій, кейсів, які допоможуть вам “помацати” культуру. Зазвичай ви можете це зробити з кейсами з конфліктів і з кейсами з перемог (тут культуру видно зазвичай найяскравіше). Приклади:
– уявіть, що у вас такий-то конфлікт з іншим членом команди. (Тут можете навіть описати якийсь конкретний реальний конфлікт). Ваші дії?
– уявіть, що ви радикально не згодні з вищим керівником. Що ви будете робити?
– уявіть, що ми запустили проєкт, який побив усі рекорди за виручкою/обхватами/будь-який інший показник. Що ви будете робити? (умовно – подякую команді, проведу ретро, попрошу вихідний собі, попрошу вихідний команді).
Якщо вистачає ресурсу, то такі зустрічі можна провести й особисто/онлайн, без форми.
Що потім робити з результатами:
– проаналізувати, де є схожі відповіді – це ваша культура
– проаналізувати, де є сильні розбіжності – у цьому є одна з причин конфліктів, це може гальмувати роботу =≥ проводимо зустрічі, роз’яснюємо, шукаємо common ground
– виділяємо тих хлопців, чиє бачення сильно відрізняється від вашого – це ґрунт для обговорення теж
– виокремлюємо тих хлопців, чиє бачення максимально збігається з вашим – ці хлопці будуть вашими culture ambassadors – їх можна залучати до проєктів із культури (наприклад, коучити новачків щодо expected behaviour, коли вони тільки приєднуються).
