Навіть найпрекраснішого кандидата можна втратити в перші місяці і тим самим знецінити роботу, витрачену на його пошуки. Зараз розповім про одне з неочевидних “чому так відбувається” і розповім, що з цим робити.
Проблема: хорошого фахівця знайдено, складну вакансію закрито. Але за місяць-два її чомусь знову доводиться відкрити – фахівець пішов.
Чому так: навіть найпрофесійнішому професіоналу потрібен час, щоб зануритися в робочі процеси, вивчити документи і розібратися в ієрархії. Часто співробітники, особливо новачки, на етапі онбордингу розчаровуються в компанії та втрачають мотивацію.
Онбординг – це не формальний процес про “показати, де стоїть кавомашина і як звуть людей у відділі”.
Рішення: сформувати базу знань. Опишіть посадові інструкції, структуру підпорядкування, етапи узгодження – буквально все, що потрібно для роботи.
Детально продумайте, хто займається онбордингом новачка. Від наставника сильно залежить, як швидко людина вникне в процеси і почне приносити компанії користь. Онбординг обов’язково потрібно регламентувати, а проводити його повинні люди, які мають для цього навички та здібності.
Зараз я сам перебуваю в процесі створення такої бази, або бібліотеки, тому що розумію, наскільки вона важлива. Якщо цікаво, можу пізніше повернутися до цієї теми і поділитися досвідом. Інструмент складний, вимагає постійної актуалізації, але корисний.
А які інструменти використовуєте ви? Поділіться в коментарях.
