Швидше, навіть підхід, а не просто фраза.
Будемо чесними.
Ми як керівники наймаємо хлопців у свої команди за двома цілями:
- допомогти компанії досягати цілей
- допомогти нам самим досягати своїх особистих цілей усередині компанії
У другому пункті немає нічого поганого, ми збираємо або хочемо збирати сильні команди, щоб наша репутація всередині компанії теж була крутішою.
Уявіть, що ви CPO і найняли крутого продакта, який у перші 3 місяці випробувального терміну вже значно посував метрики продукту в потрібний бік.
І на загальних executive зустрічах ви представляєте його результати і розповідаєте, який він класний фахівець. Зрозуміло, що ви теж доклали руку до його успіху: грамотно найняли, грамотно поставили цілі, грамотно заонбордили і вибудували процеси.
Усі в плюсі.
Але я часто бачу керівників, які бояться про це говорити.
Що я і мій співробітник потрібні один одному для виконання цілей.
І ми обидва хочемо, щоб кожен із нас був супер успішним, тому що якщо успішний керівник, то класна репутація в його команди, підвищуються зп, більше можливостей. Якщо класний співробітник, то це теж допомагає його керівнику йти вперед.
Часто бачу підхід навпаки: коли керівник і співробітник стають по різні боки барикад і протистоять один одному. Ну як же так?
Так от, коли я приїхала працювати до свого нового керівника, чи не перше, що він сказав мені (чим я і вважаю за важливе поділитися з вами, бо до цього мені ніхто такого не говорив):
Дарино, я хочу налаштувати тебе на успіх, тому все, чим я ділюся, кажу чи пропоную, має лише одну причину: я хочу, щоб ти була успішною в організації.
Вау.
Що відбувалося далі?
Якщо мій керівник бачив, що я дуже сильно не хочу робити якесь завдання (була така, окрема історія, розкажу якось), він допомагав мені не з позиції “Daria, you have to”, а з позиції “Let me help you, because I’m interested in your success too”.
Бачите різницю?
З порога ви говорите співробітникам, що ви хочете їхнього успіху. Ви тут, щоб вони сяяли, були зірками всередині компанії, приносили результати.
І тоді навіть негативний фідбек буде сприйматися по-іншому: “ага, мені зараз це кажуть, тому що хочуть, щоб я сяяв яскравіше. Супер, беремо на замітку і йдемо працювати з цим фідбеком”.
Спробуйте взяти в оборот.
