За теорією Річарда Гекмена і Грега Олдхема, співробітники повинні відчувати значущість своєї роботи, усвідомлювати відповідальність за неї і знати реальні результати своєї діяльності. Це дасть змогу оцінити мотиваційний потенціал як окремої людини, так і всієї команди.
Для цього пропонується оцінити за шкалою від 1 до 10 п’ять ключових характеристик роботи:
- Значимість роботи (ЗР) – важливість компанії, відчуття, що я роблю значущий внесок.
- Різноманітність роботи (РР) – можливість застосовувати різні навички/знання для виконання завдань.
- Цілісність роботи (ЦР) – можливість побачити результати роботи і підбити підсумки.
- Автономність роботи (АР) – довіра до співробітника, можливість узяти більше відповідальності та повноважень.
- Зворотний зв’язок (ОС) – можливість отримати оцінку ззовні.
Зафіксуйте значення для кожної характеристики і підставте їх у формулу: МПР = (ЗР + РР + ОР) / 3 * АР * ОС
Оцініть результат:
- 300-800 балів – високий потенціал, повна задоволеність
- 250-300 балів – середній потенціал
- до 250 балів – низький потенціал, задоволеність.
- до 100 – дуже низький
Мета цієї формули – показати, як співвідносяться різні характеристики роботи. Так, різноманітність роботи, цілісність і значущість компенсують одне одного – якщо одне значення стало меншим, інше “підхопить”. Однак якщо вони всі разом, або автономність зі зворотним зв’язком будуть на нулі, то й загальний показник буде низьким.
Як лідеру використовувати ці дані та впливати на мотиваційний потенціал роботи – плануємо розповісти в одній із наступних публікацій.
