Бути лідером непросто. Що вища напруга, то швидше гасне запас терпіння – комусь у цій ситуації простіше перемкнутися на осуд команди, ніж вдаватися в суть проблеми, що виникла.
Але! Роздратування – тріщина в команді.
Коли настає момент розчарування, спробуйте перевести свою енергію в площину цікавості й поставте собі шість запитань:
- Чи зрозуміло я пояснив, чого хочу від команди?
Приділіть час поясненню зараз, щоб заощадити його пізніше, а також уточніть, чи зрозуміло співрозмовникам, чого ви від них хочете. - Чи раціональні/реалістичні мої очікування?
Порівняйте нове завдання з тим, що співробітник або команда робили раніше. Чи достатньо у людей ресурсів? Чи не потрібне наставництво? Оцініть реальні терміни проєкту і подумайте, чи не потрібна йому ваша підтримка. - Що я знаю про цього співробітника/колегу? Чим він живе зараз?
Коли ви засмучені роботою співробітника, поговоріть з ним – іноді причиною можуть стати особисті проблеми. Тут потрібна підтримка, а не навчання, настанови й осуд. - Чи зосереджений я на результаті?
Лідерам важливі результати, а не те, як і коли виконується робота. Краще переконайтеся, що результати, до яких ви прагнете, пов’язані з бізнес-цілями компанії. - Чи ставлю я однакові стандарти для всіх?
Неусвідомлена упередженість може змусити вас віддавати перевагу одним людям перед іншими. Ви суворіші до чоловіків чи жінок? Чи приділяєте більше уваги тим, хто працює з офісу? Якщо не впевнені, можете запитати про це колегу, якому довіряєте. - Чи даю я зворотний зв’язок вчасно?
Звертайтеся до команди, щойно виникне потреба, і просіть людей про те саме. Відкриті розмови зміцнюють довіру і підвищують ефективність роботи співробітників.
Самоаналіз вимагає дисципліни і часу, але він того вартий. Використовуйте ці шість запитань, щоб усунути будь-які прогалини у ваших очікуваннях.
