Допоможіть їм вирости або дивіться, як вони йдуть

Пропонуємо вашій увазі наш огляд книги «Допоможіть їм вирости або дивіться, як вони йдуть» Беверлі Кей та Джулії Джуліоні.

Зміст:

1. Актуальність;
2. Рекомендації;
3. Короткий зміст;
4. Про авторів;
5. Цитати з книги;
6. Наша оцінка.

Актуальність

З короткого змісту книги «Допоможіть їм вирости або дивіться, як вони йдуть» ви дізнаєтеся:

• Чому керівникам слід піклуватися про професійний розвиток і кар’єрне зростання своїх підлеглих;
• Обговорювати з працівниками питання їх кар’єри;
• Як перетворити турботу про кар’єрне зростання персоналу в елемент повсякденної роботи керівника.

Рекомендації «Роби бізнес»

Багато працівників орієнтовані на кар’єрне зростання. Якщо їхні очікування не виправдовуються, вони звільняються, і компанії позбавляються цінних кадрів. Автори книги розповідають, як перетворити турботу про професійне та кар’єрне зростання персоналу в один з пріоритетів діяльності керівників. Поряд з практичними порадами автори пропонують сценарії бесід, які керівники можуть використовувати, обговорюючи з підлеглими кар’єрні перспективи. Ці бесіди умовно діляться на три типи: «погляд назад», «погляд вперед» і «погляд в себе». На жаль, виклад в книзі занадто часто переривається різного роду списками і переліками, що ускладнюють читання. Проте «Роби бізнес» рекомендує цю корисну книгу про роботу з кадрами керівникам, фахівцям з Управління персоналом, а також всім, кому небайдужа власна кар’єра.

Короткий зміст

Навіщо піклуватися про кар’єру підлеглих

Більшість співробітників зацікавлена в професійному і кар’єрному зростанні, тому керівники не можуть не приділяти уваги цьому аспекту роботи. Коли співробітники мотивовані, скорочується час виробничого циклу, зростають продуктивність, прибуток і лояльність клієнтів. Якщо ви, будучи керівником, не думаєте про навчання і професійне зростання своїх підлеглих, то вони або йдуть в інші компанії, або розчаровуються в вас і втрачають всякий інтерес до роботи-а отже, і працюють абияк. Рішення цієї проблеми полягає в регулярному обговоренні з персоналом питань кар’єри.

Навантаження на сучасних керівників величезна: вони повинні контролювати виконання квартальних і річних показників, оптимізувати бюджет і витягувати максимум з обмежених ресурсів. Тож не дивно, що їм рідко вдається викроїти час на спілкування зі співробітниками. Проте досвідчені лідери завжди знаходять для цього можливість, оскільки розуміють, що це не порожня формальність, а ефективний засіб надання підлеглим підтримки в їх професійному зростанні.

Бесіди про кар’єру

Турбота керівника про професійний розвиток співробітників в першу чергу проявляється в спілкуванні з підлеглими. Замість того щоб проводити раз у рік тяжку багатогодинну атестацію всього персоналу, організуйте десятихвилинні зустрічі один на один раз в місяць. Часу в цілому ви витратите стільки ж, але регулярні короткі зустрічі мають свої переваги. По-перше, для таких співбесід набагато легше знайти час у щільному робочому графіку, а по-друге, відкритий діалог з працівниками покаже їм, що ви зацікавлені в їх рості і розвитку. Регулярні бесіди на цю тему спонукають людину частіше замислюватися про свою кар’єру і допомагають визначити особисті цілі. Вони демонструють серйозне ставлення компанії до роботи з кадрами і надають додатковий імпульс цьому процесу.

Щоб розмова була продуктивною, 90% часу керівник повинен уважно слухати співрозмовника і тільки 10% – говорити сам. Більшість керівників (втім, як і більшість людей) вважають за краще говорити, а не слухати. Зосередьте свою увагу на людині, з якою розмовляєте. Питання ставте так, щоб спонукати його до роздумів. Викликайте «почуття дискомфорту», що підштовхує співробітника до прийняття рішень і здійснення якихось дій.

Разом зі співробітником проаналізуйте його інтереси. Покажіть йому, що хотіли б краще дізнатися його як людину. Спробуйте оцінити свій «коефіцієнт зацікавленості». Для цього задайте собі кілька питань. Чи Комфортно ви себе почуваєте, коли починаєте бесіду, не маючи чіткого плану? Чи цікаво вам знати про те, що думають інші люди? Чи згодні ви з тим, що кожна людина по-своєму складний і цікавий? Соромно вам зізнатися в тому, що ви чогось не знаєте? Чи Станете ви продовжувати розпитування, помітивши, що співрозмовник проявляє занепокоєння? Якщо ви чогось не знаєте – це не страшно; важливо, щоб ви хотіли це знати, адже зацікавленість – надзвичайно важлива якість для керівника, яке зазвичай незаслужено ігнорується. Закінчуйте зустріч питанням, що підштовхне співрозмовника до подальших роздумів.

Основні напрямки

Щоб допомогти співробітникам в кар’єрному зростанні, проводите з ними бесіди за трьома основними напрямками: «ретроспекція» (погляд у минуле) проспекція «(погляд на загальну картину бізнесу) і «інтроспекція»  (погляд у себе).

“Ретроспекція”

Запросивши співробітника на бесіду, запропонуйте йому критично оцінити свої досягнення. Чим він задоволений? В чому полягають його сильні сторони? Чим йому особливо подобається займатися на роботі? Поясніть йому, що аналіз минулого дуже важливий для вибору напрямку розвитку. Погляд у минуле дозволяє проаналізувати свої навички, цінності, сильні і слабкі сторони, симпатії і антипатії. Люди схильні занадто часто думати про свої недоліки, а свої достоїнства їм оцінити складно. Зверніть увагу співробітника на його безумовні плюси – припустимо, увага до деталей або хороші організаторські навички. Деякі переваги мають і зворотний бік. Наприклад, дисциплінований співробітник, педантично дотримується терміни, готовий на все заради суворого дотримання графіку, а це не завжди виправдано. Ті професійні якості, які є плюсом в одній ситуації, в інший можуть виявитися мінусом – все залежить від обставин. Так, уміння керівника швидко справлятися з поставленими завданнями може в деяких випадках утримувати його від передачі відповідальності підлеглим.

Якщо співробітнику не подобаються певні аспекти його роботи або його функцій не відповідають навичкам, цією роботою він займатися не повинен. Показова історія одного IT-консультанта: ціною величезних зусиль він піднявся до посади старшого фахівця з діагностики, але незабаром зненавидів нову роботу. Він був незадоволений нескінченними відрядженнями, відсутністю спілкування з сім’єю і товаришами по службі.

«Я підключався до проекту, виконував свою частину завдання і йшов, але ніколи навіть не бачив кінцевого результату і не відчував себе частиною команди», – скаржився він.

I

Зробити важливі висновки про себе і на основі аналізу свого досвіду визначити напрямок подальшого розвитку співробітнику допоможуть наступні питання:

• Які посади ви займали в минулому? Що вас в них приваблювало?
• Що наповнювало вас енергією і змушувало прагнути до поставленої мети?
• Які сторони вашої роботи викликали у вас нудьгу, роздратування, розчарування?
• Що спільного було у всіх посад, які ви займали?
• Що ви б вважали за краще робити в майбутньому і чого, швидше за все, будете уникати?

Виробіть в собі звичку регулярно давати співробітникам відгуки про їх роботу. Якщо людина не знає, як оцінюють його працю, у нього пропадає мотивація, інтерес до професійного зростання і чіткі орієнтири. Все це призводить або до втрачених можливостей, або до втрати фахівців. Привчіть себе приділяти хоча б по п’ять хвилин кожному співробітнику, для того щоб поділитися враженнями про його роботу.

Критика буде набагато краще сприйматися підлеглими, якщо ви пом’якшите її похвалою. Тому почніть з приємних слів. Намагайтеся висловлюватися якомога конкретніше, замість “Ви відмінний торговий представник. Продовжуйте працювати так само добре» краще сказати: «Ви постійно пропонуєте нестандартні рішення проблем клієнтів». Даючи оцінку роботі співробітника, попросіть його звернути увагу на наступні фактори:

1. Наявні навички і сильні сторони;
2. Недоліки і перешкоди, що заважають розвитку;
3. Обставини, які сприяють продуктивній роботі або, навпаки, викликають стрес і дискомфорт.

“Проспекція”

Зазвичай вести бесіди зі співробітниками про їх професійний розвиток краще один на один, але перспективи компанії і плани на майбутнє іноді доцільніше обговорювати в групі. Щоб у підлеглих складалася цілісна картина дійсності, закликайте їх обговорювати питання, що цікавлять їх з людьми, думку яких вони прислухаються, налагоджувати більш тісні контакти з клієнтами, вивчати сучасні тенденції, читати спеціальну літературу, відвідувати галузеві заходи та взяти участь в обміні досвідом між підрозділами. Запропонуйте учасникам дискусії зробити висновки з отриманої інформації і подумати, як використовувати ці знання для професійного зростання. В кінці кожної зустрічі задавайте «домашнє завдання» – питання, на які співробітникам потрібно відповісти до наступного обговорення. Роблячи це систематично, ви підвищите ступінь залучення персоналу в роботу і зміцните відповідальне ставлення до своїх обов’язків.

“Інтроспекція”

Поєднуючи аналіз минулого з роздумами про майбутнє, людина починає краще розуміти себе – в цьому і полягає завдання інтроспективних бесід. Проводячи такі бесіди, пропонуйте співробітникам зіставити свої досягнення в минулому з тим, чого вони хочуть досягти в майбутньому. Так ви допоможете їм виробити нові навички та розширити коло інтересів, а це принесе користь не тільки їм, але і компанії в цілому.

Кар’єра: рух в будь-якому напрямку

Кар’єрне зростання в наш час більше нагадує скелелазіння, ніж підйом по сходах. Думаючи про кар’єру, ми найчастіше уявляємо собі якийсь рух вгору – підвищення зарплати, перехід на більш високу посаду. Однак сьогодні можна рости, рухаючись не тільки вгору, але і в сторону, і вниз, і залишаючись на місці. Так, один менеджер хотів займатися розробкою нових продуктів, але не мав досвіду роботи з клієнтами. Щоб усунути цю прогалину і отримати потрібний досвід, він перейшов на більш низьку посаду. Ще більш частим явищем стало кар’єрне зростання «по горизонталі», що дозволяє набути досвіду роботи в різних відділах.

Керівнику під силу зробити так, щоб співробітники росли професійно, перебуваючи на своїх поточних позиціях. Для цього розбудіть в них приховані таланти, навчіть нестандартно мислити, допоможіть виробити нові навички. Професійний ріст – це не переміщення співробітника між посадами з різними назвами, а боротьба з консерватизмом у мисленні і виховання інтересу до пізнання.

Питання до підлеглих

Щоб оцінити, чи вдається вам розкривати потенціал підлеглих, обміркуйте наступні питання:

Чи вважаєте ви кожну людину цікавою, багатогранною особистістю?

• Чи здатні ви швидко зрозуміти, як ваш співробітник міг би ще краще задіяти свої сильні сторони?
• Чи використовуєте ви в своїй роботі різні підходи?
• Відчуваєте ви досаду, почувши: «Ми звикли робити цю роботу по-іншому»?

Чи надихають вас ситуації, в яких необхідно мислити творчо?

Керівник, який вміє розвивати таланти, відповість « так « на всі ці питання. Використовуйте їх як орієнтир для самовдосконалення. Обов’язково спочатку обговорюйте зі співробітниками, які навички і здібності вони повинні в собі розвинути, і лише потім – як це зробити. Пропускаючи перший крок, ви сковуєте ініціативу і творче мислення співробітників, а себе позбавляєте шансу побачити весь спектр можливостей. Модель трьох «О» («навчання, відкритість, досвід») допоможе вам виконати другий крок. Пер за все треба запам’ятати, що кращий вчитель-це практичний досвід.

Працівники можуть отримувати досвід різними шляхами: брати участь в тренувальних проектах, спостерігати за роботою досвідчених фахівців, знайомитися з роботою інших відділів на спільних тренінгах, брати участь у громадських проектах. Крім того, можна брати участь у наставництві та обмін досвідом з колегами – ці форми професійного вдосконалення абсолютно безкоштовні. Той, хто хотів би приєднатися до групи, повинен відповісти на питання, які групи або команди вже займалися тим, що його цікавить. Той, хто хотів би знайти наставника, повинен подумати, хто володіє тим досвідом і навичками, які йому потрібні. Співробітники не повинні забувати про величезні можливості нетворкінгу (згадайте про «теорії шести рукостискань»), так їм буде простіше знайти наставника через знайомих і друзів. В сучасних умовах наставництво – двосторонній процес, кожен учасник якого віддає іншому стільки ж, скільки отримує сам.

Кар’єрне зростання у вільному режимі

Бесіди зі співробітниками про їх професійний розвиток повинні бути короткими, неформальними і спонтанними, а сама робота керівника в цьому напрямку – безперервною і непомітною. Перетворіть її в частину своєї щоденної діяльності, навіть якщо це буде коштувати вам додаткових зусиль і часу. Уважно стежте за поворотними моментами в професійному розвитку своїх підлеглих – саме в ці моменти їм може знадобитися ваша допомога, наприклад в таких випадках, як поява нових посадових обов’язків, початок або закінчення проекту, постановка нових цілей або завдань. Навчіться розпізнавати потреби співробітників без зайвих слів. Люди винагородять таку турботу про себе продуктивною роботою.

Про авторів

Беверлі Кей – співзасновник Career Systems International, автор кількох книг про методи розвитку та утримання персоналу. Джулія Джуліоні – співзасновник консалтингового агентства DesignArounds, лектор і бізнес-тренер з 25-річним стажем.

Цитати з книги «Допоможіть їм вирости або дивіться, як вони йдуть»

• «Найбільш цінний і важливий для розвитку персоналу досвід набувається практичним навчанням в ході робочого процесу. Ніщо не зрівняється з умінням вирішувати справжні виробничі проблеми».
• «Всі ваші співробітники думають про розвиток, згадуєте ви про це чи ні».
• «Менеджери, будьте обережні: дієта з низьким вмістом відгуку шкодить здоров’ю бізнесу!».
• «Ми втрачаємо-психологічно або фізично-хороших працівників, не задовольняючи їх спрагу відповідної реакції».
• «Чим більш неприємну річ вам потрібно сказати, тим більш турботливим повинен бути тон вашого повідомлення».
• «Дуже часто працівники компаній скаржаться на різке протиріччя між тим, що менеджери говорять про навчання, і тим, як вони себе ведуть».
• «Підхід до кар’єрного зростання співробітників як до послідовності бесід, а не формальних контрольних точок або запланованих заходів, забезпечує більшу гнучкість, можливість природним чином сприяти розвитку персоналу в міру появи відповідних можливостей».
• «У наші дні, в умовах пласкої організаційної структури, горизонтальне переміщення часто служить альтернативою підвищенню».
• «Зростання зовсім не передбачає рух в обхід, вгору, в сторону або вниз. При належному догляді співробітники будуть рости там, де їх посадили».
• «Переваги схожі на кисень. Ми майже не звертаємо на них уваги, поки не виявиться, що їх немає».
• «У достоїнств є і зворотна сторона. Не забуваючи, що занадто багато хорошого – теж погано, ви розвинете самосвідомість і, відповідно, підвищите ефективність».
• «Ефективні менеджери давно навчилися говорити більше і робити менше. А вони не ледарі – вони стратеги».
• «Хочете реальних результатів? Виключіть заходи щодо стимулювання кар’єрного зростання з календарного плану і перенесіть їх в реалії повсякденного життя».

Наша оцінка

Загальна: 7

Застосування: 9

Новизна: 7

Стиль: 5