Людям, які переходять на нові ролі – у своїх організаціях або в інших, – часто важко досягти успіху. Опитування показують, що від 27% до 49% з них неефективні. 88 % заявили, що програми адаптації не пропонували співробітникам, які отримали підвищення або переведені на нову роботу.
Аналіз перехідних співробітників у 100 різних компаніях показує, що швидше за всіх набирають швидкість і досягають успіхів ті, хто знає, як ефективно використовувати внутрішні мережі.
Ці люди дотримуються п’яти принципів “швидкого руху”: вони швидко вливаються в широку мережу; генерують тяжіння, активізуючи нові зв’язки; визначають, як підвищити цінність і хто може допомогти їм заповнити прогалини в навичках; використовують мережу для розширення свого впливу; і надають пріоритет стосункам, які покращують їхній досвід роботи.
Чому мене зачепила ця інформація? Більшість компаній не мають хорошого досвіду онбордингу та адаптації співробітника, і це в підсумку падає на плечі продакта або CPO.
Приходить новий співробітник, отримує ноутбук, доставлений через 5 годин після приходу на роботу, менеджер влаштовує кілька “зустрічей і привітань”, але співробітник не знатиме, чим ці люди займаються і чим вони можуть йому допомогти. Для віддаленої роботи це взагалі складно зрозуміти.
Загалом порада така: якщо ви хочете бути успішним у своїй новій ролі, ви маєте взяти справу у свої руки і створити свій план адаптації!
Щодо плану адаптації
Якщо план адаптації – це продукт, то що буде випереджальним індикатором успіху? Швидка перемога – відмінна риса нового продакту, і план адаптації потрібно оптимізувати під це. Це важливо, тому що швидка перемога – це те, що створює організаційну впевненість (у вашого керівника, ваших колег і вашої команди) у тому, що ви були правильним кандидатом на цю роботу.
Що б це не було, дуже важливо, щоб люди бачили, як ви залучені – ваш стиль, те, як ви насправді виконуєте роботу і додаєте цінності. Думайте про це як про їхній “aha-момент”.
Зрештою напишіть на папері по пунктах ваш план: зазвичай 1-й місяць присвячений навчанню, 2-й місяць – почати робити свій внесок, 3-й місяць – ініціатива
У 1 місяць ви проводите дослідження людей – колег, керівника через зустрічі 1-1, щоб спочатку дізнатися про них, їхню роботу, а потім про бізнес і почути їхні ідеї.
На кожній зустрічі зачіпайте ці три теми й говоріть якомога менше:
- зрозуміти людину і те, як вона вписується в організацію. Познайомтеся з нею не тільки в рамках їхньої ролі за кавою або чаєм і дізнайтеся:
- три речі, які, на їхню думку, йдуть добре, і три речі, які йдуть не дуже добре/потребують виправлення
- наприкінці зустрічі попросіть назвати кілька імен людей, з якими ви маєте зустрітися
- організаційні схеми та структура команди, наявні процеси
- стратегія, компанія, продукт, аналітика, користувацькі дослідження, презентації
Часта помилка, коли занадто швидко хочуть вжити заходів, не зібравши достатньо інформації, щоб правильно оцінити ситуацію. Будьте цікаві та ставте запитання!
