Дедалі більше схиляюся до думки, що модель виховання в нашому суспільстві не підтримує ініціативу й амбітність.
Чого тільки варта фраза:
Ініціатива карається.
Додайте сюди що амбіцію тобі “впишуть у KPI”, і ось у співробітника вже закріплюється модель поведінки – краще не висовуватися.
Змінити це складно, але можливо!
Ось мій рецепт.
Створіть безпечне середовище в компанії (команді)
Запускаючи першу Growth Hacking команду, ми тільки вчилися формулювати гіпотези, і нашому маркетологу було вкрай складно визначати критерії успіху, бо “А раптом я помилилася?”
Ми багато обговорювали, що це не KPI, що це просто критерії перевірки… Знадобилося два місяці, щоб вона почала спокійно формулювати гіпотези та метрики до них. Так ми створили безпечне середовище для експериментів.
Тоді, у 2017 році, ми робили це неусвідомлено, тепер ми керуємо цим процесом. До речі, перший крок до формування безпечного середовища – усвідомити, що це таке і чому воно таке важливе вашій команді.
Що таке безпечне середовище?
- У кожного в команді є право на помилку. Ви проводите зміни, а отже, вчитеся, робите щось нове. У результаті не всі ваші дії призводять до успішного результату. Від неуспішного експерименту користі буває навіть більше, ніж від успішного. Це ваше поле для експериментів.
- Ви відкрито висловлюєте свою думку. Особливо це важливо в момент рефлексії, коли команда не справляється із завданням. Важливо зрозуміти справжню причину, а не “тому що не встиг”.
- Ви можете сказати “ні” лідеру команди та/або іншим учасникам. Часто бачу ситуації, коли лідер змін продавлює свої рішення, тим самим вбиваючи ініціативу і безпечне середовище.
- Ваші ідеї та пропозиції слухають. Команда допомагає вам їх реалізувати.
Це фундамент, на якому можна будувати нову корпоративну культуру.
Окрім вищевказаного:
- Заохочуйте запуск проєктів оптимізації. Наприклад, в одної великої мережі супермаркетів будь-який співробітник може запропонувати проєкт оптимізації, і після його реалізації отримати 20% від економії компанії разово.
- Навчайте. Будь-яка амбітна мета пов’язана з проведенням зміни. Але мало хто знає як це робити правильно, тому й не пропонують.
У такий момент співробітникам потрібна підтримка і навчання.
Курс з OKR спрямований, зокрема, на це, навчити системно проводити зміни.
- Покажіть співробітнику, як хакнути свій мозок, щоб він не боявся ставити амбітні цілі.
Хочеш зробити 10 продажів, думай як зробити 100.
- Показуйте історії успіху інших співробітників. Це можливість заохотити для одних, і “я теж так хочу” – для інших. У нас взагалі не прийнято хвалитися, а це працює.
- Запускайте регулярні демо – кожен підрозділ раз на квартал розповідає про те, що крутого вони зробили?
А на особистій зустрічі поставте запитання – чим ви хочете похвалитися в наступному кварталі?
Так ви закладете ідею, що через квартал буде демо і щось треба буде розповідати. А значить треба подумати, що крутого ми зробимо до цього ДЕМО.
Так ви створите культуру підприємництва та реалізації амбітних цілей.
П.с. Не всім потрібно бути амбітними. Достатньо 5%-10% “пасіонаріїв” для трансформації.
