Поділюся дуже простою методикою, яку я почерпнула в психотерапії. Вона дасть вам змогу коректно висловити своє невдоволення і водночас не довести фідбек-сесію до конфлікту та/або пасивної суперечки. Кілька правил комунікації:
- Поділіться фактами. Робіть це акуратно, бо надто вже високий ризик впасти в емоції або домисли. “Я думаю/відчуваю/мені здається” – це не факти. Факти – слова, цифри, події, дії.
- Поясніть, як ви почуваєтеся з приводу цих фактів. Роздратовано, невпевнено, агресивно, пригнічено, як? І чому?
- Поясніть, куди вас може це привести. Наприклад, дії співробітника негативно вплинуть на перформанс команди в конкретному напрямку. Нагадаю: говоріть фактами.
- Розкажіть, як ви бачите іншу модель поведінки співробітника: що він може зробити інакше, як вибудовувати комунікацію, тощо. Запропонуйте метод розв’язання проблеми, який здається вам релевантним, аргументуйте вибір.
- Поясніть, які плюси для вашого колеги в тому, що ви пропонуєте. Швидкість/зростання показників і бонуси, – що йому дасть інша поведінка?
Наприклад:
Минулого тижня на загальних зборах ти підвищив на мене голос і назвав мої ідеї дурницями. Це ображає мене, я почуваюся розчарованим. Згодом це може призвести до того, що і я, і інші члени команди не ділитимуться ідеями зі страху отримати жорстку критику. Наступного разу ти можеш спершу поділитися тим, що тобі сподобалося в моїй ідеї, або дати конструктивну критику. А якщо це з якихось причин не вийде, можна спершу охолонути і підійти до мене зі зворотнім зв’язком пізніше. Це позитивно вплине і на командну динаміку, утримає мою мотивацію і дасть доопрацювати ідею за твоїм фідбеком з новими силами. А отже, приведе нас до результату.
