Коли я тільки починав відкривати агентство, то в моєму оточенні були такі самі як я. І багато хто думав, що після найму співробітника він все зрозуміє і відкриє конкуруючий бізнес. Через 9 років і більш ніж 50 найнятих співробітників я можу дати відповідь на це запитання.
Співробітник реально піде
Якщо ви найняли людину і вона знайшла “варіант” кращий, то вона піде. Неважливо що це більш високооплачувана робота або своя справа. Можливо, вона знайшла місце де цікавіше або навпаки, де менше роботи. Ніхто і ніколи не буде вам вірний як пес Хатіко. Так, життя не справедливе.
Як зробити так, щоб не пішов?
Важливо бути з потрібним співробітником постійно в контакті й розуміти, куди він хоче йти. Це можна вирішити в приватній бесіді. Але в 90% випадків співробітник не знає, що йому треба, тому важливо самому визначити його шлях. Він майбутній управлінець чи експерт/тімлід? Я раджу вивчати поведінку ваших співробітників, наприклад, використовуючи психотипи від Панченка (північ, південь, захід, схід). Ще я дивлюся на “людину-процес” або “людину-результат”.
У нашій компанії є дорожня карта, за якою співробітник розуміє, як він зможе стати керівником компанії. Питання лише в тому, скільки йому на це знадобиться часу. Особливо талановиті можуть цього досягти за 2-3 роки, а решта за 5-7 років. До речі, цю карту ми презентуємо на початку кар’єри.
Що якщо він відкриє свій бізнес?
Людина, яка не відкриє свій бізнес – не зробить цього і навпаки. Звучить як “Тоні Робінсон” стайл. Але на ділі так і є.
Для себе я цю ситуацію вирішив так.
- По-перше, завжди ставлюся до своїх співробітників з любов’ю і всі 100% людей, хто пішов і відкрив схожий бізнес, стали нашими партнерами. За підсумком залучили нам не профільних клієнтів на мільйони рублів. Це б не сталося, якби я був на них ображений і вставляв їм палиці в колеса.
- По-друге, бізнес – це модель, що постійно змінюється, тому навіть якщо співробітник зробить все як у вас, то через півроку або рік це буде не актуально.
Що робити, якщо він іде?
- По-перше, перш ніж станеться ця ситуація, варто себе налаштувати на те, що людина не буде працювати з вами вічно і рано чи пізно піде. На моєму досвіді у 100% ситуацій ставало все або так само, або краще.
- По-друге, не розмірковувати та не проявляти агресію щодо людини. Подякувати їй і обійняти, сказати спасибі, що допомагав компанії і піднімав її. На мій погляд, це найкраще, що можна зробити в такій ситуації.
- Третє, відразу ж почати шукати наступника. Виставляйте оголошення на сайтах з пошуку працівників, або починайте хантити того ж дня.
Мої історії та висновки
У моїй 9-річній практиці було кілька ситуацій, коли співробітники, які для мене були важливими – йшли. І щоразу я все більш холодно ставився до цієї ситуації, поки не перестав взагалі звертати на це увагу. Я шкодую, що 9 років тому переді мною не було цієї інструкції, яку я написав вище.
У перший рік роботи у мене був ПМ у відділі маркетингу, який курирував роботу 10 компаній. 31 грудня він пішов одним днем і не повернувся, у майбутньому відкривши своє агентство. У цій ситуації мене врятувало те, що в мене в голові було 2-3 людини, які були готові попрацювати у нас, але через відсутність місця, я їх не брав. У підсумку я просто зробив 2 дзвінки і вже 10 січня на його місце вийшов новий співробітник.
Пам’ятаю, як в один день звільнилися відразу 2 ПМ у відділі розробки. Щоб ви розуміли, всі клієнти, які були у нас, були зав’язані на цих 2-х ПМ менеджерах. У нас було 2 тижні, щоб знайти їм заміну і ми відразу ж розмістили вакансії. Через 3-4 дні ми провели близько 15 співбесід і вибрали 2-х нових хороших кандидатів, які в майбутньому перевернули наше розуміння хорошої роботи у відділі розробки. Вони були не просто такими самими, а більш енергійними, розумними.
Усі ці історії говорять про одне – утримуй хороших співробітників, але не переживай, якщо вони пішли. Постарайся цю ситуацію виправити собі на користь. У цьому сила.
