Ось 4 головні помилки, які допускають при найманні продакт-менеджера.
Невиразна довгострокова стратегія
Компанія наймає нового співробітника просто тому, що потрібно заповнити вакансію. Зазвичай топменеджмент не замислюється над тим, що чітке уявлення про майбутнє компанії та пов’язані з ним завдання є найважливішим критерієм для залучення хороших фахівців.
Якщо ви самі не уявляєте свого майбутнього, здобувачі його не побачать тим більше. Хороші кандидати хочуть мати чітке уявлення про плани вашої компанії. Ба більше, вони хочуть відчувати, що перед ними відкриваються певні можливості та на них очікують перепони, долаючи які вони зможуть довести свою здатність чогось досягти.
Інформація про вакансію занадто гарна, щоб бути правдою
Дуже часто роботодавці намагаються завуалювати слабкі сторони або внутрішні проблеми компанії. Намагайтеся якомога точніше викладати свої очікування і не бійтеся реалістичного опису ситуації. Некваліфіковані та слабохарактерні претенденти підуть.
Хороші люблять долати перешкоди. Чітко опишіть, чого ви очікуєте від нових співробітників з погляду результатів, щоденних дій і поведінки, і ймовірність того, що вони почнуть виявляти невдоволення, приступивши до роботи, різко знизиться.
Інтуїтивний попередній відбір
Красиве резюме не обов’язково належить кваліфікованому фахівцеві. Відсутність формалізованих об’єктивних критеріїв попереднього відбору може призвести до втрати великої кількості часу та енергії на аналіз кожного вхідного резюме “наосліп”, оскільки ніхто достеменно не знає, що саме потрібно шукати. Кваліфікаційні критерії мають ґрунтуватися на досвіді та успішних прецедентах.
Найкращий спосіб визначити “ідеальний профіль” майбутнього працівника – це проаналізувати дані успішних співробітників, які вже працюють у компанії.
Потрапляння в пастку особистісних якостей
У багатьох із нас були моменти, коли ми спокушалися гарним ставленням здобувача, з яким було приємно спілкуватися під час співбесіди, але який не показував прийнятного результату, отримавши посаду. Більшість методів інтерв’ю спрямована на виявлення миттєвих якостей особистості, а не потенційної працездатності. Сильна особистість може викликати неприязнь або підозру.
Проте, вона також може відображати сильну волю кандидата до досягнення результатів. “Приємні” люди не завжди найефективніші. Не маючи чітких стандартизованих оціночних критеріїв, можна упустити важливу інформацію або неправильно оцінити її відносну важливість.