Особливо для продуктових вакансій у тестових завданнях яку тільки нісенітницю не пишуть. Багато хто складає якісь абстракції з гіпотетичними кейсами або кейсами Uber, Netflix та інших небожителів. Хтось ухвалює рішення за почуттями, оскільки не має нормальної системи асесменту або порівняння результатів тестових кількох людей. Хтось узагалі все це ігнорує і ухвалює рішення на підставі мача і culture fit. Мій принцип найму – тільки через тестові.
На цьому етапі зрізаються дуже багато людей, тому що не хочуть інвестувати час у те, що ще може не призвести до найму (середній час виконання тестових завдань – 8 годин). Це набагато спрощує справу, тому що ми самі витрачаємо час тільки на найбільш мотивованих.
Є кілька принципів, які дають змогу зробити корисне для успішної “угоди” тестове завдання:
- Воно має враховувати контекст компанії. Це дасть змогу познайомити кандидата з тим, чим ви займаєтеся, а в разі успішного найму – зробить онбординг у робочі завдання набагато більш осмисленим.
- Але при цьому воно має бути зрозумілим для людини ззовні, тобто або містити додаткову інформацію, або бути настільки простим для сприйняття, що його можна виконати без знання внутряка.
- Воно має містити завдання, що демонструють ключові компетенції цієї ролі (які отже наводяться в описі вакансії).
- У кожному завданні має бути чітко прописаний результат, який ви хочете отримати від кандидата. Що абстрактніший опис, то складнішою буде оцінка.
- Кожне завдання має містити систему ассессмента, що дає змогу, по-перше, вам самим відповісти на запитання, наскільки добре цей кандидат впорався із завданням. А, по-друге, порівняти результати кількох кандидатів один з одним.
Але при цьому “відповідальність” тестових завдань лежить не тільки на кандидаті, а й на стороні, яка видала це тестове завдання. Чесна угода існує тільки тоді, коли ви дали розгорнутий зворотний зв’язок на кожне із завдань. Наприклад, я витрачаю 40-60 хвилин, щоб ґрунтовно вивчити всі відповіді тестового завдання і по кожній написати конкретні плюси й мінуси, і, в кінцевому підсумку, оцінку за завдання.
Навіть якщо ми відмовимо кандидату (наприклад, у випадку вакансії продакта виконані тестові надсилали 15 осіб, пройшов тільки один), він має отримати інформацію, чому саме. Що в нього було добре, а що ні. Ця інформація допоможе краще виконати тестові завдання інших компаній. Ба більше, ми радимо використати результати нашого тестового завдання, щоб показати іншим компаніям, у яких він має співбесіду. Щоб його робота точно не була марною.
