Співробітники, повертаючись в офіси після двох років пандемії, з новою силою вплутуються в робочі чвари
Величезна кількість повідомлень у соціальних мережах про інцидент між Віллом Смітом і Крісом Роком на церемонії вручення “Оскара” доводить, що важко не втягуватися в конфлікт – особливо, коли це відбувається не з тобою. І зараз, коли компанії повертаються до своїх штаб-квартир, і розмови біля кулера стають дедалі доступнішими, офісні конфлікти набирають обертів, особливо після двох років пандемії.
“Людям потрібно відволіктися, – каже стратег із корпоративних відносин Гільда Карле. – Офісний конфлікт – це приманка, що задовольняє потребу в струсі. І особливо захоплююче, коли в плітках замішані знайомі вам люди. Адже ви протягом двох років бували у вітальнях одне одного”.
Письменниця Дженніфер Едвардс каже, що ми – соціальні істоти, які навчаються, порівнюючи та протиставляючи себе іншим. “Тому, коли на сцену виходять плітки і конфлікти, і нас “запрошують” узяти участь, природний і природний порив полягає в тому, щоб одразу ж стрибнути в токсичність. Так відбувається тому, що це підтверджує нашу приналежність до цієї групи, а наша точка зору щось означає”, – каже вона.
Чиказький психолог і президент Wellington Counseling Group Девід Ракофскі вважає, що не всі люблять офісні конфлікти, але прихильники називають їх гарним методом боротьби з рутинним повсякденним середовищем в офісі. “Мозок багатьох людей на робочих місцях – на всіх рівнях організації – жадає новизни, а пікантна інтрига офісної сварки задовольняє цю потребу”, – каже він.
Спостереження за конфліктом зі сторони заспокоює вашу невпевненість, зазначає Ракофскі. “Будучи стороннім спостерігачем сварки, а не її суб’єктом, люди вірять, що в очах тих, хто ухвалює рішення, вони виглядають стабільними та надійними співробітниками, гідними залишатися в компанії й отримувати хорошу компенсацію, якщо порівнювати їх із більш помітними “порушниками спокою”.
Свідомо чи несвідомо порівнюючи себе з іншими людьми, ми демонструємо, наскільки ми кращі. “Є в цьому типі взаємодії щось неефективне, – каже Едвардс. – За нього людину оцінюють не за тим, чи заслуговує вона на довіру і чи може бути надійним ресурсом підтримки та співпраці, а це погано для бізнесу”.
Вплив офісних конфліктів
“Усе це здається нешкідливим, але конфлікт в офісі має більш серйозні наслідки. Він може розростися, зачіпаючи почуття і репутацію людей, демотивуючи та ізолюючи їх, руйнуючи бізнес, – каже Карле. – І хоча це часто починається як здоровий перепочинок, корисно сміятися разом із колегами, а не над ними. У довгостроковій перспективі це може врятувати вашу кар’єру”.
“Офісний конфлікт також негативно впливає на здатність компанії рости, масштабуватися та залучати таланти,” – каже Річард Хоукс, автор книги “Navigate the Swirl: 7 Crucial Conversations for Business Transformation”.
“Компанії, в яких керівники не сприймають всерйоз конфлікти, впадають у стан інерції, – каже Хоукс. – Коли люди втягнуті у сварку, їм важко ухвалювати рішення. Завжди є якась іще битва за місце під сонцем або політичний виклик, на який необхідно зреагувати”.
Керівники мають бути готові повести за собою колектив. “Організаціям необхідно створити умови, в яких лідери несуть відповідальність за роботу команди, – каже Хоукс. – Насамперед, це допомагає у розв’язанні проблем. Без цього неможливо усунути поведінку, яка заважає справлятися зі складнощами”.
Хоукс рекомендує проводити такі бесіди для активізації цілей, фокусування і зміни мислення. “Це пов’язано з культурою та керівництвом, – каже він. – Подолання конфлікту – це чітке розуміння спільної мети та фокусу, а також того, яке мислення необхідне для взаємодії один з одним. Визначте проблему, включіться в розмову і з’ясуйте, що відбувається”.
Зрештою у лідерів, які опинилися втягнутими в суперечку або будь-яку конфліктну ситуацію, є чотири варіанти. По-перше, необхідно набратися лідерської мужності і вимагати більш правильної поведінки від себе та інших. “Оптимально повністю зануритися в це питання”, – каже він.
Другий варіант – навчитися знеособлювати ситуацію і жити зі стресом. “Зазвичай це працює погано, – каже Гоукс. – Люди прикидаються, що вони це роблять, а потім просто вибухають”.
Третій варіант – покинути організацію, залишити команду і піти в інше місце. І четвертий варіант – стати частиною проблеми і підіграти замішаним сторонам.
“Четвертий варіант не слід заохочувати, – каже Хоукс. – Перше, друге і третє – це благородний вибір. Це досить великодушно – покинути організацію, якщо ситуацію не вирішити”.
