Експертка в галузі управління Дебора Грейсон Рігель підказує, як не порушити особисті кордони, обговорюючи психологічні проблеми підлеглих.
Під час пандемії компанії зробили значний внесок у підтримку психологічного добробута співробітників, але рівень стресу і тривоги залишається високим.
За словами Дебори Грейсон Рігель, експертки в галузі управління, викладачки Вортонської школи бізнесу та Школи бізнесу Колумбійського університету, одним із головних моментів у розв’язанні проблеми вигорання на роботі може стати навчання керівників тому, як говорити зі своїми співробітниками про психічне здоров’я.
Але керівники часто побоюються, що такі розмови на роботі можуть порушити особисті кордони.
Коли Рігель запитувала керівників про їхні сумніви, відповіді були приблизно такі:
“Це стигма”, “Я не хочу лізти не у свою справу”, “Я не хочу заглиблюватися в питання, яке їм незручно обговорювати. А що, якщо вони торкнуться чогось, з чим я не готовий впоратися?”
Ось п’ять порад для керівників, як вести розмову про психічне здоров’я, не порушуючи особисті кордони.
Визнайте, що обговорення може бути незручним
Рівень комфорту та досвід обговорення психічного здоров’я у всіх різний.
Керівник зніме напругу, визнавши, що тема може бути гострою. Рігель пропонує почати розмову з таких слів: “Я хочу поговорити з вами про те, що може здатися трохи незручним. Я приймаю цю незручність, тому що мені не все одно”.
Продумайте як побудувати розмову, використовуючи нейтральну шкалу. Наприклад, запропонуйте оцінити рівень своєї енергії сьогодні, за шкалою від 1 до 10, де 1 означає, що ви повністю вигоріли, і 10 означає, що ви готові подвоїти робоче навантаження. Інший приклад оцінки: якби самопочуття було погодою, то яка погода у вас сьогодні? Штормить, ясно чи хмарно з проясненнями?
Можна задати тон, першим поділившись своїми відповідями, це створить атмосферу довіри та психологічної безпеки. Висловлюватися про проблеми завжди непросто, але, приміряючи ваш спосіб на себе, співробітники почуватимуться комфортніше, ділячись особистим досвідом.
Нікого не виділяйте
Повідомте співробітникам заздалегідь, що ви плануєте справлятися, як у них йдуть справи, і запевніть, що ви проводите такі бесіди з кожним, радить Рігель. Таким чином, вони не відчуватимуть, що їх виділяють у зв’язку з проблемами в роботі, і краще зрозуміють, що це велика командна робота.
Дайте ясно зрозуміти, що бесіди жодним чином не пов’язані з переглядом обов’язків і кадровими перестановками, але ви готові вислухати, що викликає тривогу, стрес та інші проблеми на роботі або навіть удома.
Ви також можете виділити час для регулярних зустрічей віч-на-віч, щоб запитати людей безпосередньо, як у них ідуть справи, крім робочих завдань, пропонує Рігель. Почніть розмову зі слів: “Давайте на секунду залишимо роботу осторонь. Як ви живете поза роботою?”
Дайте зрозуміти, що вони не зобов’язані ділитися
Обговорення питань психічного здоров’я на роботі потребуватиме певної практики. Рігель рекомендує робити це регулярно: “Ми схильні звертатися до цієї теми лише один раз, бо боїмося порушити кордони, і це ніяково. Будь ласка, не обмежуйтеся однією розмовою. Те, як я почуваюся сьогодні, може відрізнятися від того, як я почувалася вчора”.
При цьому дайте співробітнику зрозуміти, що він не зобов’язаний розкривати щось, про що незручно розповідати.
Рігель пропонує сформулювати це так: “Я запрошую вас поділитися, тому що мені небайдуже, як ви почуваєтеся. Ви абсолютно не зобов’язані відповідати. Я не хочу лізти не у свою справу. Але, будь ласка, знайте, що я буду радий поговорити про все, що ви хочете обговорити”.
Дуже важливо підходити до цих розмов крізь призму різноманіття, рівності, інклюзивності та приналежності, додає вона. “Існують значні культурні відмінності в тому, як люди ставляться до прохання про допомогу”, – каже Рігель, особливо серед працівників із недостатньо представлених груп або тих, хто не почувається психологічно захищеним на робочому місці.
Відступіть, якщо настав час залишити тему
Якщо ви розумієте, що співробітник просто не хоче обговорювати якісь моменти з вами або весь час відповідає, що все чудово, і переводить тему розмови, знайте, що настав час припинити порушувати ці питання.
За словами Рігель, про це теж потрібно говорити відкрито і дати людям можливість вирішувати, просто додавши:
Я хочу, щоб ви знали, що мені не байдуже, і що ви можете поділитися зі мною будь-якою інформацією, пов’язаною і не пов’язаною з роботою, але я так само не хочу тиснути. Мені перестати вас питати?
Якщо ви не є найкращим ресурсом підтримки, визнайте це
Пам’ятайте, якщо співробітник не розповідає вам про те, що викликає в нього стрес, це не означає, що в нього немає іншої підтримки вдома або на роботі.
Щоб переконатися, можна сказати щось на кшталт:
Схоже, що останніми днями ви почуваєтеся трохи напружено. Ви можете поговорити про це з кимось на роботі або за її межами?
Рігель додає: “Керівники не повинні забувати, що для співробітників важливо, щоб було з ким поговорити, але зовсім необов’язково, щоб цією людиною були ви. Якщо це не ви, не сприймайте на свій рахунок, а порадійте, що у співробітника є підтримка”.
І точно так само те, що ви обіймаєте керівну посаду, не означає, що ви можете вирішити все. Але це означає, однак, що ви маєте знати, де шукати відповіді, і скеровувати своїх співробітників, вважає Рігель.
Для цього дізнайтеся, яку допомогу в цьому питанні пропонує ваша компанія, – чи є, наприклад, групи підтримки співробітників або комплекс програм, пов’язаний із пандемією. Якщо ви знаєте інші ресурси за межами компанії, які можуть допомогти людям, ви також можете передати ці контакти співробітникам.
