У роботі я часто ставала для своїх співробітників “рятувальником”. Дороблю за всіх, усе зрозумію, ввійду в становище, візьму на себе лідерську роль, чекатиму, поки вони оговтаються, виростуть, навчаться. Це щоразу приводило мене в стан демотивації і навіть невеликого берн-ауту.
Через роки роботи над цим, і серією рішучих заходів, я можу сказати, що стала на стежку одужання. Тепер я не хочу нікого рятувати. А сьогодні поділюся своїми невеликими підказками про те, як не опинитися в ролі “Чіп і Дейла” в одній особі.
- Розділіть відповідальність за результат. Співробітник хоче те, і се, і п’яте, і десяте, і гарантій. І ви готові це дати, але які у вас умови? Діліть з ними відповідальність і говоріть, що де результат, там і гроші, а значить їхній спокій багато в чому залежить від їхніх власних дій.
- Чітко окреслюйте зони відповідальності. Нехай людина розуміє, де закінчується межа її робочих цілей і знає, що ніхто не зробить ці справи за неї.
- Поставте метрики на роботу. Зрозумілі цілі та інструменти їхнього вимірювання виведуть розмову про результати з річища “це не чесно”, “це не справедливо” в річище аналізу конкретних цифр.
- Давайте чесний зворотний зв’язок регулярно. Співробітник повинен знати про те, що йде не так і брати на себе відповідальність за помилки і недостатній результат. Якщо ви йому про це не скажете, він не зобов’язаний “здогадатися” або “зрозуміти сам”.
- Не терпіть. Якщо ви втомилися від постійних відпусток, хвороб, відмовок, помилок, ви не повинні це терпіти і шукати причину для терпіння. Говоріть про це спокійно, не токсично.
- Вчасно розлучайтеся. Якщо ситуація не стає кращою, якщо ви не готові інвестувати в розвиток людини, якщо бізнес не отримує користі, то варто розлучитися з людиною, доки ви та інша частина команди не втратили мотивацію.
