З чим може зіткнутися стартап у В’єтнамі? У лютому 2019 року ми з партнерами почали працювати над запуском Фінтех продукту на ринку В’єтнаму. І попри те, що ось уже майже півтора року я активно працюю з азіатами і навіть навчився розуміти в’єтнамську англійську, я продовжую вивчати особливості традицій менеджменту в цій країні. В’єтнамські бізнесмени ніколи не дадуть відповідь “Ні”, але це не означає, що вони погодяться на угоду. А ще вони шанують не стільки знання, скільки вік. Нижче я докладніше розповім про ці та інші особливості ведення бізнесу в цій азійській країні.
Особливість 1. Дотримання чіткої ієрархії
Ми, як фаундери, звикли ставити завдання без участі в цьому безпосередніх керівників наших співробітників. Потрібно отримати фінансовий звіт – попросив якогось фінансиста. Прийшла маркетингова ідея – звернувся до рядового маркетолога.
У В’єтнамі ж ми зіткнулися з тим, що жодне із завдань, поставлених співробітнику безпосередньо, ефективно не виконувалося.
Найчастіше була така історія: фаундер ставить завдання лінійному співробітнику, той погоджується його зробити. Йдуть дні-тижні-місяці – результату немає, а пояснення і вмовляння не допомагають.
Потім наш CEO пояснив нам, що в Азії дуже чітко слідують ієрархії, причому не тільки на роботі, але і в сім’ї. Тобто якщо ми хочемо, щоб наше завдання було зроблено, то потрібно звернутися до CEO, і той спантеличить людину. Навіть попри те, що ти фаундер – бос для них – все!
Результат нас вразив! Дотримуючись законів ієрархії всі наші завдання стали виконуватися моментально і з максимальним ступенем ефективності.
Особливість 2. Шанування віку
Найголовніша людина в компанії у В’єтнамі має бути ще й найстарішою. Ми зіткнулися з тим, що якщо ти доросліше — то автоматично користуєшся великим авторитетом. А якщо молодше, нехай і в рази досвідченіше, серйозно тебе сприймати не будуть.
Наш в’єтнамський директор – самий дорослий співробітник в компанії. Таким чином, він користується найбільшим авторитетом. Що в цій ситуації абсолютно заслужено.
Є кейс, коли наш СЕО тиждень поспіль вранці будував команду “на плацу” (Привіт, Армійська дисципліна) і говорив мотивуючі промови. При цьому шикувалися всі – від головного бухгалтера до айтішників. Робили вони це шанобливо і з неабияким ентузіазмом. Спочатку хотілося зупинити й з’ясувати, навіщо він так робить, потім поспостерігали кілька місяців і зрозуміли, що це підхід, який працює.
Особливість 3. Не висловлювати незгоду співрозмовнику.
Будь ви сто тисяч разів не праві, тут вам не скажуть “ні” вголос. Відкрита незгода у в’єтнамській культурі вважається образою.
Для в’єтнамця “так” – це просто прояв ввічливості до іншої людини й відмінна можливість припинити неприємну розмову. Тому вам будуть кивати і посміхатися — але пряму незгоду не висловлять. Тільки невербальні ознаки можуть видати (але хто ж в цьому фахівець?).
У нас був випадок, коли ми жили душа в душу (як нам здавалося) з одним з наших керівників відділу верифікації. Він беззаперечно виконував команди, завжди погоджувався з нами і на вигляд був всім задоволений. Але, як тільки ми дали йому тринадцяту зарплату в районі Нового року (це, до речі, ще одна особливість, але про неї трохи пізніше), він відразу оголосив про відхід. І в той момент, коли ми почали з ним домовлятися й обговорювати причини відходу — на нас вилилася величезна кількість негативу, що скупчилася за весь період його роботи. Він згадав практично кожну планерку і кожне завдання, яке ми йому ставили, і сказав, що в кожному випадку він був з нами не згоден. Тому він категорично відмовився залишитися.
Висновок – розвивати емоційний інтелект, бо якщо в’єтнамці усно «ні» не говорять, то невербально все ж дадуть знати, що щось йде не так.
Особливість 4. Хвалити та любити
Основа в’єтнамського менеджменту – любов до своїх співробітників.
Кожен раз, коли ви даєте негативний фідбек по роботі в’єтнамця — вам важливо підкреслити, що це фідбек виключно про його роботу. А сам співробітник прекрасний і чудовий, і ви дуже цінуєте, що він з вами, поважаєте і любите його.
Ми взяли для себе за правило частіше говорити спасибі й хвалити співробітників кожен день.
Особливість 5. Конкуренція – найкращий стимул
Ми довго билися над нестабільною ефективністю в’єтнамських співробітників. Наприклад, у відділі верифікації кращі працівники, які показують відмінні результати, можуть випадати з ритму на тиждень. Просто так. Або в якийсь момент падає ефективність, і щось йде не за планом. На наступний день ефективність повертається, і так по синусоїді. Поки що розгадка не знайдена, шукаємо! Проміжне рішення знайшли в регулярних бесідах CEO з супервайзерами.
Але те, що зрозуміли напевно, — так це те, що в’єтнамців дуже підстьобує конкуренція, як один з одним, так і з зовнішніми гравцями.
Ми виявили дуже цікавий інструмент стимулювання – говорити про ефективність і досягнення конкурентів, після чого обговорювати, чи зможемо ми домогтися подібних результатів. Як правило, колектив включається та активно придумує план захоплення світу. Головне – не забувати проробляти цю механіку два рази в тиждень. 
Всі показники наших конкурентів, які ми можемо побачити у відкритому доступі – трафік сайту, кількість підписників соціальних мережах, кількість лайків, частота публікації, ставки в афіліатних мережах та інше — чітко оцифровані й видно нашим співробітникам. Таким чином, вони можуть постійно порівняти конкурентів з нами та розуміють, де нам треба доопрацювати.
Крім того, ми повісили екрани з KPI команд у відкритому доступі в офісі. Таким чином, на екрані видно, у кого найкращі показники.
Особливість 6. Підприємництво вшите в ДНК
В’єтнамці – підприємці. Це у них в ДНК. Наприклад, найбільші ринки в СНД розвинулися завдяки азіатам і, зокрема, в’єтнамцям.
В’єтнам – один зі світових лідерів по проникненню дрібного бізнесу. З 86 млн. населення в середньому і малому бізнесі зайняті до 92% населення.
Надихнувшись цією інформацією, ми вирішили, що всі системи KPI в компанії будемо “продавати” через особистий інтерес. Грубо кажучи, ми пропонуємо співробітникам робити бізнес у своїй зоні відповідальності. Щоб вони відчували велику прихильність і асоціювали результати з собою, а ще були більш ініціативними та пропонували ідеї — це ми особливо заохочуємо.
Особливість 7. Часта зміна роботи – це норма
У в’єтнамців є переконання, що якщо щось змінити у своєму житті на Новий рік, то наступний рік буде обов’язково успішніше. А що ж може бути більш кардинальним, ніж зміна роботи? В’єтнамці люблять змінювати роботу і вважають, що в цьому їх розвиток.
Тому вони в обов’язковому порядку просять виплати 13-ї зарплати під Новий Рік. Це дозволяє їм забирати свої бонуси і шукати роботу. Ми теж потрапляли в цю пастку!
Двічі ми стикалися з ситуацією, коли від нас йшли не просто командами, а відділами. Один раз йшла команда верифікаторів і один раз — колекторів. Причому модель завжди схожа – за неформальним лідером йде вся команда.
Спочатку ми думали, що сталася катастрофа і реагували дуже болісно. Але дуже швидко нам пояснили, що це норма. Тепер ми намагаємося оцифрувати і описати кожен процес, щоб захистити себе від такої особливості.
До слова про 13-ту зарплату. Для них це святе, і розмови бути не може, якщо ваша компанія не пропонує співробітникам такий ось бонус.
І ще кілька інсайтів
1. Штрафи і бонуси, обіцяні в майбутньому, на в’єтнамців діють погано (крім 13-ї зарплати)
Основним критерієм прийняття рішення є те, скільки в’єтнамці отримуватимуть тут і зараз. Місцями ми навіть переходимо на щоденну виплату бонусів. Заробив – приніс додому.
2. Місячний Новий рік – сімейне свято.
Вся країна роз’їжджається на три-чотири дні, і складно з кимось домовитися про роботу в ці дні. Навіть за доплату.
3. Емоції працюють значно крутіше, ніж у країнах СНД.
Тому якщо хочете похвалити або посварити — робіть це емоційно. Краще доходить інформація. А ще можна обійняти співробітника.
4. Хочеш, щоб завдання зробили, – повторюй, поки не виконають
Будьте готові повторювати завдання багато разів. Більш того, якщо це важливе завдання — вам треба говорити про нього постійно. Це норма для в’єтнамської моделі – відволікатися. Ваше ж завдання постійно наводити різкість.
Наприклад, наш в’єтнамський CEO щодня проводить планерки. Щоранку в один і той же час збираються команди різних відділів, вони промовляють свої цілі на день і повторюють ключові завдання. Складно оцінити ефективність цієї системи, але, по всій видимості, вона працює. На період карантину я ввів це правило і у своїх українських бізнесах.
Переклад статті Романа Катеринчика засновника MyCredit, Oncredit і Artjoker.
