Завжди думав, що операційка займає дуже багато мого часу, але варто було з неї вийти і зайнятися консультаціями, як виявилося, що раніше часу якраз було дуже багато. Загалом, це я так виправдовуюся за двотижневу паузу.
А сьогодні знову хочу повернутися до теми радикальної відвертості, тому що проблематика зворотного зв’язку від керівника (безпосередньо з нею пов’язана) – дуже гостра в компаніях, що зростають.
Якщо з похвалою все зрозуміло, то з критикою у багатьох керівників виникають проблеми. Постає питання, що тут складного? Коли співробітник лажає – начальник повинен вказати на це. Але так буває дуже рідко.
Коли ти знаєш, що керівнику не начхати на тебе, що він зацікавлений у тобі не тільки як у співробітнику, а й як в особистості – критика сприймається легше. Тут і криється основна частина проблеми – коли ситуація протилежна, то і критика сприймається зовсім інакше.
А ще керівникам дуже часто здається, що критикувати співробітників не можна. Це емоційно складно, та й будь-який фідбек (крім позитивного) здається неввічливим. Але ж робота начальника в тому й полягає, щоб і про лажі, і про успіхи говорити з рівною прямотою.
Одним із найважливіших правил радикальної відвертості є обов’язкове особисте звернення: якщо критика – то віч-на-віч, якщо похвала – то публічно.
Щоб домогтися такого підходу, доведеться забути про меседж, який втовкмачується нам із дитинства:
Якщо не можеш сказати нічого хорошого, краще промовч.
На жаль, більшість помилок керівництва можна віднести до категорії згубного співчуття – намагаючись не образити одного співробітника, не критикуючи його, менеджер у підсумку шкодить тим, хто виконує свою роботу добре.
Для кругообігу відвертого зворотного зв’язку всередині команди потрібно створити правильну обстановку:
- Заохочуй фідбек. Нагадуй, що чекаєш на зворотний зв’язок від колег, запитуй, чи отримували вони фібдеки один від одного. Зроби це обов’язковою частиною робочих процесів.
- Виключи можливість розмов за спиною. Керівнику потрібно уникати ролі посередника між двома конфліктуючими – краще наполягти, щоб вони спочатку обговорили свою проблему один з одним. Варто втручатися тільки якщо проблема не вирішується.
- Зроби так, щоб сказати правду було простіше. Якщо ти керуєш менеджерами, донеси до всіх підлеглих, що вони можуть критикувати свого менеджера (і що його ніхто за це не звільнить):
- Повідом менеджерам, що збираєшся зустрітися з їхніми командами. Дай їм час звикнути до цієї думки й поясни, що мета зустрічі – допомогти їм поліпшити їхню роботу. Потім поясни те саме підлеглим.
- Особисто веди записи під час обговорення, обов’язково повідом, що одразу після закінчення зустрічі покажеш документ їхньому керівнику без будь-яких правок.
- Щоб зустріч не перетворилася на з’ясування стосунків, попроси співробітників виділити тільки основні проблеми.
- Потім поговори з менеджером, запропонуй конкретні способи розв’язання проблеми. Через деякий час переконайся, що він виконує свої обіцянки.
Ми часто забуваємо хвалити, але продуктивно критикувати забуваємо, як не дивно, ще частіше. Хоч це незручно, виводить із зони комфорту і витрачає наш ресурс – радикальна відвертість і критика потрібна і вона ефективна.
Sad But True | Андрій Чумаченко
