Одна з найважчих і найважливіших навичок – вміння просити про допомогу. Керівники можуть допомогти підлеглим освоїти її.
Експертка в галузі лідерства Дебора Грейсон Рігель визначила, у яких галузях працівники зазнають найбільших труднощів, з огляду на попит на онлайн-курси, присвячені навичкам лідерства та спілкування. У 2020 році, наприклад, вона розробила курс, що допомагає подолати тривожність. Попит на подібні курси на сайті онлайн-навчання Udemy for Business зріс на 4000%.
А 2021 року однією з найважливіших навичок стало просто вміння просити про допомогу. За словами Рігель, інтерес до того, як навчитися просити, пропонувати і приймати допомогу на роботі виявився просто “бомбою” цього року, обігнавши за популярністю найпоширеніші запити на розвиток навичок публічного виступу.
Найголовніша причина, чому людям складно звертатися по допомогу, навіть якщо вони розуміють, що це зніме стрес і тривогу, в тому, що вони не знають, про що саме потрібно попросити.
Коли ми говоримо “мені потрібна допомога, – каже Рігель, – ми не думаємо про те, що нам потрібно конкретно. Мені потрібен мозковий штурм? Мені потрібен доступ до певних ресурсів? Мені потрібно, щоб мене вислухали і поспівчували?.
Співробітники можуть з більшою впевненістю просити про допомогу, якщо вони чітко розуміють, що саме їм потрібно від іншої сторони. Рігель виокремлює два основні види допомоги, про які писали автори книжок з лідерства Пол Херсі та Кеннет Бланшар, – це вказівка напрямку та підтримка.
За словами Рігель, з’ясувати напрямок – означає попросити, щоб вам сказали “піди туди” і “зроби те”. “Це необхідно, коли ви розвиваєте свою компетентність, і вам потрібні інструкції, поради, зрозумілі цілі, крайні терміни, приклади хорошої роботи і зворотний зв’язок, щоб ви могли в якийсь момент навчиться робити все самостійно”.
Наприклад, саме таку допомогу може надати вам колега, поділившись порадою, як краще взаємодіяти із суворим помічником з адміністративних питань.
Є й інший тип підтримки – це “менше розповідати, вчити і радити, а більше питати, підбадьорювати, співпереживати”, – каже Рігель.
За словами експерта, це може бути, наприклад, ситуація, коли ви отримали три пропозиції про роботу за тиждень. І вам не потрібно, щоб близька людина радила, на яку з них погодитися, але чудово, якщо вона м’яко нагадає вам, що ви вже маєте досвід ухвалення чудових рішень.
Але навіть якщо запропонувати допомогу, співробітники можуть засумніватися, а чи варто її прийняти. На це впливає негативний минулий досвід, наприклад, коли колега запропонував допомогу в роботі, а потім привласнив собі весь результат, або якщо начальник відчитав за прохання про допомогу у виконанні його завдання.
Керівники, зі свого боку, часто допомагають так, як вважають за потрібне, не витрачаючи часу на те, щоб з’ясувати, що справді необхідно. Рігель ділиться:
Зазвичай, коли люди просять про допомогу, поширеним є варіант “давай-но я розповім, що тобі потрібно зробити”. Іноді це дуже допомагає, але не в кожному випадку.
За словами експерта, щоб впоратися з такими ситуаціями, компаніям варто задуматися про навчання керівників, щоб вони могли надавати співробітникам необхідний тип допомоги – вказувати напрямок або підставляти плече в потрібний момент.
Керівники так само можуть навчитися розпізнавати ознаки тривоги, стресу, професійного вигорання, проводити бесіди і допомагати співробітникам знайти необхідні ресурси, щоб впоратися з навантаженням.
Вона додає, що такий тип навчання має обов’язково розглядатися з погляду різноманіття, справедливості, інклюзивності та приналежності до певної групи.
Існують значні культурні відмінності в тому, як люди ставляться до прохання про допомогу, – каже Рігель, – особливо серед працівників із недостатньо представлених груп або тих, хто психологічно не почувається в безпеці на робочому місці.
