Будь-які відносини – це деяка угода. Обмін компетенцій співробітника на результат. Обмін часу на зарплату. Обмін амбіцій на можливість їх задовольнити. У взаєминах співробітника і компанії є два “шари”: співробітник як роль і співробітник як людина. Тому й угода виходить “подвійною”.
Усі ми, в контексті роботи в компаніях, це деякі функції оптимізації тих чи інших процесів. Наприклад, product manager – це функція максимізації цінності продукту, а growth manager – це функція максимізації донесення цінності продукту до ринку. Тож насамперед під час проєктування “угоди” варто зрозуміти, а яку функцію відіграватиме та роль, кандидата на яку ви шукаєте. А також цілі, які цій ролі потрібно досягти за певний період після найму.
Наприклад, коли ми шукали продакта його ключовою функцією було збільшення сили product market fit, вираженої в кількості успішних занять учнів на платформі. І кілька цілей, яких йому потрібно було досягти в перспективі півроку:
- Підтримка retention rate на рівні, мінімальному для окупності когорти.
- Збільшення конверсії в успішне заняття (збільшення дохідності до уроку з репетитором + відсоток виконаних самостійних завдань).
- Допомога в зниженні COGS уроку для забезпечення окупності.
Разом із нормальним описом доступних ресурсів і компетенцій, це призводить до зрозумілих і прозорих умов “угоди” між людиною і компанією. Однак, цього недостатньо, тому що є другий “шар” – співробітник як людина.
Крім грошей, люди хочуть чогось більшого. Хтось хоче покласти в резюме гучну назву компанії, хтось крутий кейс, хтось хоче вирости в компанії, а хтось попрацювати з класними людьми. З усіма співробітниками, яких я наймав, я прагнув додати ще одну умову в “угоду”. Назвав її принцип “2-2-6”. Його суть у такому:
- Протягом двох тижнів після наймання ми дивимося, наскільки нам комфортно спілкуватися для виконання спільної роботи. Якщо ні – краще розійтися.
- Протягом двох місяців ми дивимося, наскільки скіли кандидата відповідають тому, що він написав у резюме. Якщо ні – краще розійтися.
- Після шести місяців роботи він має вирости. Для цього ми забезпечуємо всім необхідним для зростання: цілями/завданнями/проєктами, необхідними ресурсами для виконання цих цілей, а також особистим менторингом і навчанням.
Якщо він не росте – краще розійтися.
Найцікавіше, що цей принцип добре працює і у зворотний бік. Не коли ви наймаєте, а коли ви приходите в якусь компанію і намагайтеся в ній адаптуватися. Якщо не виходить – краще розійтися.
