Хоторнський експеримент (Готорнський ефект)

Хоторнський експеримент (Готорнський ефект)

Коротка мета цієї історії – підтримати ідею будь-яких експериментів і гейміфікацій всередині команд. Навіть за повної протилежності результатів очікуванню ці штуки збільшать продуктивність – просто тому, що це експеримент.

Отже, майже сто років тому (у 1924-1932 роках) група дослідників вивчала вплив об’єктивних чинників (освітлення, оплата, перерви) на продуктивність праці в передмісті Чикаго, місті Хоторн.

Керівництво компанії Western Electrics (на той час це був телефонний завод) було зацікавлене в тому, щоб краще організувати роботу, і тому дало вченим повну свободу дій для вивчення виробництва.

На першій стадії Хоторнського експерименту науковці з’ясували, що поліпшення умов освітлення підвищує продуктивність праці, однак за деякий час побачили, що погіршення умов освітлення дає такий самий результат.

Продуктивність праці групи жінок зростала за поліпшення умов освітлення, за збільшення кількості коротких перерв і тривалості перерв.

Виявилося, що взагалі будь-яка інновація сприяла підвищенню продуктивності праці. Тоді психологи почали запроваджувати зміни протилежного характеру – зменшувати кількість перерв, обмежувати обідню перерву, зменшувати освітленість. Але однак група продовжувала працювати все краще.

На другій стадії було встановлено, що через певний час продуктивність повернулася на попередній рівень, однак це відбувалося вже під впливом соціальних норм. Наприклад, дотримання норми “не робити більше, ніж сусід поруч”.

У результаті психологи зрозуміли, що продуктивність праці змінювалася під впливом соціальних чинників, а саме завдяки інтересу до процесу праці та робітників з боку керівництва.

У підсумку найприйнятнішим поясненням зростання результатів праці був сам фактор експерименту: виокремлення робітниць в окрему групу, уважне спілкування з психологами та керівництвом і інтерес інших працівників спричинили такий парадоксальний результат.

Тобто, конкретні особливості графіка роботи та зміни, які вносилися протягом 13 періодів, не мали значення. Продуктивність праці зросла завдяки поліпшенню стосунків між працівниками в самій групі та їхнім безпосереднім керівником.

Науковці вважали, що особливий статус працівниць, їхня “окремішність” від інших робітників зміцнили “корпоративний дух” у групі, сприяли її згуртованості.

Члени групи несподівано відчули, що керівник проявляє до них увагу, поводиться привітніше, хоче дізнатися їхню думку, цікавиться їхніми пропозиціями.

До того ж нова система оплати прив’язувала заробіток до продуктивності групи, а не всієї фабрики, що зумовило процес утворення нових групових норм, які полягали в підвищенні продуктивності праці, взаємодопомоги, більш позитивному ставленні до керівництва.


Watch this video on YouTube

Що це означає?

Сам факт проведення експерименту або введення якоїсь системи гейміфікації змусить тебе проявити увагу до команди, турботу, висловити інтерес до роботи співробітників, і це (за інших рівних умов), може підвищити продуктивність команди.

Sad But True | Андрій Чумаченко, співзасновник @Netpeak

Рейтинг
( Поки що оцінок немає )
Сподобалася стаття? Поділитися з друзями:
Роби Бізнес, Укр
Додати коментар

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: