Як налагодити згуртованість колективу, викорінивши плинність і гоніння новачків

згуртованість колективу фото, картинка

Усвідомлювати важливість такого явища як згуртованість колективу, і вміти ним управляти – вкрай важливо для будь-якого керівника та кадровика. Але і звичайним працівникам, що не виконують керівних функцій, також будуть корисні знання про це. Психологічний клімат і хороше взаєморозуміння в команді — запорука успішності бізнесу та ефективності спільної праці.

Питання, розглянуті в матеріалі:

  • Що значить згуртованість колективу?
  • Як оцінити згуртованість колективу?
  • З чого почати, щоб згуртувати колектив в компанії?
  • Які заходи і способи використовувати?
  • Яких проблем уникати, щоб не погіршити?

Що значить згуртованість колективу

Колективом називається група людей, яким належить стати командою, яка працює на спільну мету. З абсолютно не схожих один на одного осіб з різним віком, освітою, смаками і характером керівнику належить виплавити єдину, злагоджено працюючу систему.

Якщо йому вдасться реалізувати цю амбітну мету і стати справжнім лідером, надихає колег, то люди стануть працювати не тільки заради грошей, але і за ідею. Така компанія обов’язково досягне успіху.

Згуртованість колективу організації — це чарівний засіб, завдяки якому вирішення навіть найскладніших завдань стає можливим, і кожен учасник відчуває себе частиною єдиного цілого.

Тобто люди не просто спільно працюють і виконують свої обов’язки, але й дружать, що є однодумцями і вболівають за успіх підприємства. До цього прагне будь-який грамотний керівник.

Неможливо переоцінити значення мікроклімату в робочій групі. Коли люди приходять на роботу з натхненням і радістю, вони показують набагато більш вражаючі результати, ніж ті, хто змушений працювати в конфліктних, складних колективах.

Якщо атмосфера в компанії нагадує тераріум, то всі сили у людей будуть йти не на пошук оптимальних способів вирішувати завдання, а на сварки, інтриги і переживання з приводу відносин з колегами.

Здоровий, доброзичливий мікроклімат у команді означає, що будь-який її учасник готовий підтримати колегу не тільки в рамках вирішення робочих завдань, але в подоланні життєвих труднощів.

На роботі людина задовольняє свої потреби:

  • визнання власних цінностей та інтересів;
  • безпека;
  • комфорт.

Стиль спілкування в компанії і атмосфера, що у ній утворилася, допомагають в цих прагненнях або ні.

Згуртованість колективу
Згуртованість колективу

Показником згуртованості колективу є ступінь задоволення особистих потреб кожного його учасника і те, наскільки група поділяє його цінності та інтереси.

На це впливають як міжособистісні фактори (симпатії, сумісність характерів), так і організаційні (прийнятий регламент, норми, корпоративна культура). У плані згуртованості робочі колективи разюче відрізняються один від одного.

Основні риси гарного робочого колективу:

  • Постійно підтримується спокійний, доброзичливий емоційний фон.
  • Всі відчувають себе частиною єдиного цілого і прагнуть відповідати прийнятим цінностям, цілям і нормам.
  • Склався власний командний дух.
  • Керівник бере активну участь у згуртуванні групи (не сподіваючись, що все утворюється саме).
  • Співробітники з радістю йдуть на роботу, тому що впевнені, що зможуть отримати підтримку колег, якщо зіткнуться з проблемами.
  • Демократичний стиль спілкування, що полегшує вироблення ключових рішень.
  • Неформальні дружні стосунки, які не розхолоджують працівників, а, навпаки, роблять їх більш відповідальними і старанними, сприяють правильному розподілу робочого навантаження.
  • Між колегами панує довіра. Кожен впевнений у собі та інших, відчуває себе захищеним, не страждає від невисловлених претензій і образ.

Групова згуртованість колективу допомагає не тільки в роботі, але і при зіткненні з зовнішніми проблемами: кожен співробітник відчуває, що його не залишать наодинці і без допомоги, що колегам не все одно, в якому він стані.

Переваги згуртованого колективу

Для організаціїДля персоналу організації
· Зростає якість продукції, виробництво стає більш ефективним.

· Ділова активність підвищується.

· Прискорюється обмін інформацією в компанії (як зверху вниз, так і знизу вгору).

· Поліпшується моральний стан колективу.

· Активніше вирішуються проблеми, які зазвичай замовчуються або ігноруються.

· Неформальні лідери прагнуть до тих же цілей, що і керівництво фірми, і кровно зацікавлені в налагодженні справ організації.

· Відкривається багато можливостей для зростання.

· Кожний почуває себе причетним до спільної справи.

· Робочий процес стає більш осмисленим і менш одноманітним, люди отримують більше задоволення від праці.

· Формується прекрасне середовище для вирощування компетентних кадрів: люди отримують можливість розкрити свої таланти і бути за це нагороду, фінансово і морально.

· З’являються надійні гарантії зайнятості: бізнес зростає і потребує хороших кадрах.

· Співробітники активніше прагнуть до інтелектуального розвитку.

Ознаки, які вказують, що в компанії не згуртований колектив

  • У деяких робочих колективах підбираються дуже відрізняються один від одного люди з різним культурним рівнем, професійною підготовкою, особистісними рисами. Між ними немає взаєморозуміння, їм нелегко навіть просто виносити присутність один одного.
  • Керівництво не вміє чітко ставити завдання і, навпаки, дає суперечливі вказівки. Це вводить співробітників в подив, вони засмучуються, зляться один на одного, мотивація до роботи падає. Винен в даному випадку саме лідер: завдання повинні бути зрозумілими і містити терміни виконання, щоб люди не знали, що і коли вони зобов’язані зробити.
  • Весь штат працює на окладі, ніякої фінансової мотивації у вигляді премій за високі результати, бонусів за якісне обслуговування або відсотків з кожної угоди немає. Коли людям і так платять кожен місяць одну і ту ж суму, їм немає сенсу щось змінювати у своїй діяльності.
  • Мотивація вибудувана так, що підстьобує нездорове суперництво. Наприклад, у великих відділах продажів, де дохід менеджерів складається з невеликого окладу і відсотків від виконання плану, завжди хтось працює краще, у когось виходить гірше, в результаті люди починають заздрити один одному, що не сприяє згуртованості.
  • Немає чіткого розподілу обов’язків у колективі, всі працівники займаються різними завданнями потроху: наприклад, продавці не тільки продають, але й складають пости для соцмереж, надають клієнтам технічну підтримку через чат. Посадових інструкцій або немає, або вони погано складені. Керівництво спеціально набирає в штат «багатоверстатників». В результаті всі страждають від високого навантаження, не здатні проранжувати завдання по пріоритетності і скласти собі план роботи.
  • Начальник нехтує своїми управлінськими функціями, і всі рішення лягають на співробітників. Наприклад, в компанії, де були закуплені товари та запущений інтернет-магазин, директор усувається від управління і спочиває на лаврах. У принципі це можливо, але тільки тоді, коли робота вже налагоджена до автоматизму і бізнес приносить стабільний прибуток, а не в самому початку діяльності, коли персонал ще не влився в роботу, немає згуртованості колективу, процеси не обкатані і база постійних клієнтів не склалася. Кидати команду в такий момент — безвідповідально і безглуздо.

    Не згуртований колектив
    Не згуртований колектив

Проблеми згуртованості колективу

Проблема 1. Колектив розвалюється на дрібні підгрупи з містечковим мисленням.

У великій групі неминуче будуть утворюватися такі підгрупи, тому не слід занадто роздувати робочі команди і обмеження в п’ять – сім (іноді — до двадцяти) людина цілком виправдані.

Проблеми починаються тоді, коли з причини міжособистісних факторів симпатій, антипатій, старих конфліктів або дружби, недовіри до новачків — колектив “розхитується” та перестає працювати ефективно. Особливо гостро це явище дає знати про себе, коли потрібно розширити команду або об’єднати старих і нових співробітників.

Проблема 2. Керівник своїми невмілими діями розвалює команду, налаштовує людей один проти одного і підприємства в цілому.

На жаль, є лідери, які самі ініціюють інтриги, маніпулюють людьми, приховують важливу інформацію, заводять улюбленців і неугодних, оцінюють людей не за компетенціями та досягненнями, а на основі своїх особистих пристрастей. Таку групу складно назвати командою: лідер сам зводить до нуля згуртованість колективу.

Проблема 3. Немає спільної мети, надихає і об’єднує всіх членів колективу, спільної діяльності теж немає.

Наприклад, у багатьох навчальних групах учасники відчувають, що, хоча вони оточені гарними людьми, це не команда, а збіговисько випадкових перехожих, де у кожного власні цілі. Поставити мету, яка буде прийнята кожним членом групи, і створити об’єднує майбутнє — це завдання лідера.

Тоді у людей з’являється основа, на якій вони об’єднуються і стають однодумцями, а не просто пасивними виконавцями. Але якщо «в товаришах згоди немає» та наявності конфлікт приватних інтересів, ніякої згуртованості колективу не буде.

Рівні згуртованості колективу

Перед тим як починати проводити тести на згуртованість конкретного колективу, потрібно глибоко зрозуміти, якою вона буває і за якими критеріями слід здійснювати її оцінку. Для цього вироблено кілька методик.

Найбільш зручною і поширеною серед фахівців з кадрового менеджменту є оцінка згуртованості групи у відповідності з наступною градацією:

  • Протиборство

Це найнижчий рівень згуртованості трудового колективу. Люди не те що не вважають свій відділ єдиним цілим і не працюють на загальний успіх, а, навпаки, грають один проти одного. У цьому випадку колектив максимально ефективним, і було б набагато краще, якби його учасники працювали окремо, а не разом.

Протиборство у колективі
Протиборство у колективі
  • Індивідуалізм

У таких колективах кожен член гранично дистанційований від інших. Люди не відчувають себе учасниками команди, тут кожен сам за себе, група не є єдиним організмом. Взаємних інтриг і конфліктів, як у першому випадку, тут ні, люди не заважають один одному працювати, але і ніяк не допомагають.

  • Сумісність

У такій робочій групі зібралися більш або менш сумісні люди, вони рідше конфліктують, більше схильні співпрацювати один з одним, мають якесь бачення загальногрупових завдань і цілей. Основний мотивуючий фактор — це те, що людям працювати в даному колективі просто зручно.

Збільшити згуртованість буде складно, оскільки ніхто тут не прагне реалізовувати командні цілі і спільно підкорювати нові рубежі. Але керівник повинен працювати в цьому напрямку.

  • Команда

Це досить високий рівень розвитку згуртованості колективу. Для вирішення багатьох типових задач він оптимальний. Всі працівники відчувають себе повноцінними членами команди і достатньою мірою усвідомлюють, наскільки важливі співробітництво, командна робота та розумний розподіл відповідальності.

Мотивація працює ефективно, індивідуальні досягнення кожного рухають колектив вперед і винагороджуються (а не стають причиною заздрості і негативного ставлення). Цілі стають більш глобальними та охоплюють команду та підприємство в цілому, не зводячись до особистої вигоди кожного.

  • Родина

Найвища стадія згуртованості колективу. Це вже не просто команда працівників, а справжня сім’я, в якій люди найбільше цінують особистості один одного. І для керівника це тривожний дзвіночок: коли люди настільки віддані один одному, а не інтересам справи, бізнес може постраждати.

Авторитарне управління або організація роботи за принципом конкуренції не дадуть ефекту. Така висока згуртованість хороша лише для тих господарюючих суб’єктів, де керівники і працівники дійсно інтегруються в сім’ю (наприклад, в компаніях, побудованих за принципом бірюзових корпорацій).

Діагностика згуртованості колективу за методом Сішора

Щоб обчислити коефіцієнт згуртованості колективу, необхідно спочатку зібрати і розрахувати всі дані для соціометричної матриці, після чого вже можна приступати до визначення показників роз’єднаності і згуртованості.

Однак, крім тривалих і трудомістких розрахунків, є і більш проста методика п’яти питань, що дозволяє оцінити індекс згуртованості колективу.

Початок XX століття ознаменувався розробкою різних психологічних методів з вивчення мікроклімату в колективі, виявлення прихованих конфліктів і зокрема, були виявлені групи чинників, що визначають успішність інтеграції тієї чи іншої особистості в колектив:

  • зовнішні фактори;
  • особистісні особливості;
  • командні фактори;
  • фактори, пов’язані з керівництвом групою.

Методика оцінки згуртованості колективу за авторством Сішора буде корисна при дослідженні вже сформованих робочих груп, які тривалий час відчувають проблеми з міжособистісними відносинами.

Вона допомагає виявити чужорідних, не прижилися в групі учасників, підвищити продуктивність праці і об’єднати працівників, що позитивно вплине на комерційний успіх бізнесу.

Кожному члену команди пропонуються п’ять стандартних запитань з вибором єдиного варіанта відповіді. Тут не потрібно ставити бали — досить відзначити найбільш відповідний варіант.

1. Ваша роль у робочому колективі:

  • Ви відчуваєте себе його частиною (5).
  • Берете участь у багатьох видах робіт (4).
  • Берете участь лише в окремих видах робіт, уникаєте інших видів (3).
  • Не відчуваєте себе членом колективу (2).
  • Існуєте сам по собі, не відчуваєте зв’язку з групою (1).
  • Важко відповісти, не знаю (1).

2. Змінили б ви групу при інших рівних умовах, якби вам запропонували?

  • Так, хочу перейти в іншу команду (1).
  • Більше схиляюся до варіанту переходу в інший колектив (2).
  • Без різниці (3).
  • Схильний залишитися в групі (4).
  • Тримаюся за свою групу, буду намагатися залишитися в ній (5).
  • Важко відповісти, не знаю (1).

Гарний колектив

3. Як ви можете охарактеризувати відносини між учасниками вашої команди?

  • Вони краще, ніж у багатьох інших групах (3).
  • Звичайні, як у багатьох інших колективах (2).
  • Гірше, ніж в інших групах (1).
  • Складно сказати, не знаю (1).

4. Охарактеризуйте свої відносини з начальством:

  • Вони краще, ніж у багатьох інших групах (3).
  • Звичайні, як у багатьох інших колективах (2).
  • Гірше, ніж в інших групах (1).
  • Складно сказати, не знаю (1).

5. Охарактеризуйте ваше ставлення до справи у вашій групі:

  • Воно краще, ніж у багатьох інших групах (3).
  • Звичайне, як у багатьох інших колективах (2).
  • Гірше, ніж в інших групах (1).
  • Складно сказати, не знаю (1).

Для подальшого аналізу згуртованості колективу за методом Сішора складають набрані з усіх питань бали. Якщо все зроблено вірно, підсумкове значення вкладається в градацію, наведену нижче.

Групова згуртованість може бути:

  • високою (від 15,1 балів);
  • вище середньої (11,6–15 балів);
  • середній (7-11,5 балів);
  • нижче середньої (4-6,9 балів);
  • низькою (до 4 балів).

Цей простий тест дає керівнику робочого колективу масу інформації для роздумів і ясно показує, хто з працівників має виключно особисті інтереси, а хто працює на спільну мету і прикладає максимальні зусилля.

3 кроки, з яких варто почати формування згуртованості колективу

Є обрана вами система управління найбільш придатної для даного колективу і ефективною в комерційному плані?Якщо керівник вибрав неправильну оргструктуру і невдало організував свій бізнес, будь-які заходи, спрямовані на збільшення згуртованості колективу, не принесуть результату, оскільки є ліками від іншої хвороби.Є чимало виконавчих директорів, які не бажають обговорювати тему грамотної організації команд і їх згуртованості, всіляко уникають цих тем. В їх командах робота поступово сповільнюється, люди все більше розчаровуються в компанії і своєму відділі, а лідер незадоволений тим, що очікуваний рівень ефективності не досягнуто.

Формування згуртованості колективу
Формування згуртованості колективу

Цілі, цінності і думки повинні іноді переглядатися. Приділіть цьому час і сили.Коли робочий колектив роз’єднаний і взаємодія співробітників схоже на поведінку лебедя, рака і щуки з байки, то, швидше за все, упущено щось важливе на глобальному рівні, де ставляться цілі і вибираються напрямки активності.Завдання лідера — довести стратегічні цілі компанії (серед яких має бути й згуртування колективу) до відома кожного підлеглого і зробити так, щоб люди перейнялися ними. Для цього доведеться багато спілкуватися з працівниками, намагатися достукатися до їхніх сердець і розуму.

Тобто разовий тренінг або тімбілдінг тут не спрацює — потрібна тривала цілеспрямована робота з людьми. Поки люди не хворіють за успіх справи, компанія буде працювати за інерцією і не розкриє свій потенціал на 100 %.

Забезпечте взаємний обмін інформацією між різними відділами підприємства.Іноді підрозділу виявляються відокремленими один від одного. Це неминучий етап розвитку бізнесу.Але якщо таке положення справ закріплюється як єдино можливе, управляти компанією стає складно: підприємство перетворюється в хиткі піски, через які передається інформація, вказівки губляться, кожен відділ фактично працює на себе, люди не обмінюються думками і не шукають найкращі рішення.Причиною такої ізоляції відділів часто є недостатнє спілкування лідера з підлеглими, але іноді джерелами негативу бувають окремі особистості, які каламутять воду і налаштовують колег проти інших відділів. Від таких кадрів необхідно позбавлятися, як від злоякісних пухлин: вони гальмують роботу всього підприємства.

Як запобігти відчуження відділів? Активніше спілкуватися зі співробітниками, відкрито обговорювати цілі, методи і думки, що озвучувати досягнення і результати діяльності.

Способи, як згуртувати колектив компанії

  • Корпоративні свята.

Головна характеристика святкового корпоративного заходу, що визначає його вплив на обстановку в колективі, — це його формат. З допомогою корпоративу можна і здружити працівників, і, навпаки, все зіпсувати.Похмурі, типові сценарії, нудні застілля без родзинки не додають згуртованості колективу і не відчуваються як справжні свята, а скоріше як додаткова служба. У самому справі, корпоратив все-таки не дружня вечірка: важко розслабитися і вести себе невимушено під поглядами начальства, кадровиків і служби безпеки.

Серед святкуючих бігає фотограф і знімає все, що відбувається. А на наступний день в офісі багато мучаться від сорому через те, що наговорили зайвого, постали в непривабливому вигляді або надто захопилися алкоголем.

Але коли свято не «спускають зверху», а самостійно — силами самих працівників — планують і готують, ефект від нього набагато більше. Люди не лише краще пізнають один одного в ході підготовки заходу, але і проявляють творчі здібності та заздалегідь налаштовуються на позитивний лад.

Як налагодити згуртованість колективу, викорінивши плинність і гоніння новачків

Крім того, самостійна організація корпоративів дозволяє економити гроші (адже послуги фірм, що спеціалізуються на івент-менеджменті, досить дорогі).

Щоб провести веселе свято, об’єднують працівників, починати до нього необхідно готуватися за кілька місяців. Зазвичай перед цим відділу кадрів, PR-службі чи маркетологам (дивлячись який відділ є в компанії) доручають опитати персонал, щоб зрозуміти, чого люди очікують від корпоративу.

Потрібно скласти анкету, де будуть присутні різні варіанти святкування і порожнє поле (відповідь «Інше») для викладу власних ідей і побажань з приводу формату, сценарію, місця проведення заходу. З допомогою анкети можна також з’ясувати, чи є бажаючі взяти участь в підготовці свята — з них буде сформована ініціативна група.

  • Командоутворюючі спортивні тренінги.

До основних факторів, що забезпечує високу ефективність тімбілдінга у згуртуванні команд, відносяться однаковий досвід, який переживається усіма учасниками, і зняття бар’єрів, які зазвичай є між співробітниками.Але, як і корпоратив, тімбілдінг може стати і чарівною паличкою для команди, і джерелом нових проблем (невдалі тімбілдінги призводять до втрати робочого місця або авторитету, якщо мова йде про начальника, та до нових конфліктів між працівниками і фізичних травм).Тому чим ретельніше вибирається тренер (рекомендації знайомих — найкращий варіант) і більше враховується рівень спортивної підготовки працівників, тим краще. Навряд чи ви будете задоволені, якщо хтось із ваших колег або підлеглих травмується в ході заходу і потім буде гадати, чи спеціально це було спровоковано або йому просто не пощастило.

Для фірм, очолюваних неспортивною людиною, але таких, які складаються з активної молоді з хорошою фізичною формою, тімбілдінги взагалі не рекомендовані: показавши себе не в кращому світлі, керівник тільки підірве власний авторитет.

Якщо персонал сильно відстає від директора в плані спортивної підготовки, не слід робити участь у тімбілдінгу обов’язковим для всіх.

Був випадок, коли директор однієї фірми, фізично сильний і розвинений чоловік 36 років, влаштував тімбілдінг з парашутними стрибками (якими він дуже захоплювався) для своїх підлеглих — в основному дам старше сорока.

Формально тімбілдінг не був обов’язковим, але відмова від участі могла обернутися втратою доброго ставлення директора і випаданням з колективу, тому практично всі змушені були стрибати.

Якщо ви любите екстремальний спорт, то шукайте однодумців поза робочого колективу і не змушуйте брати участь співробітників, які до такого дозвілля абсолютно не готові.

  • Командоутворюючі заходи в процесі роботи.

Це в основному навчальні тренінги. З їх допомогою керівники не тільки адаптують новачків, але також збільшують згуртованість колективу і вирішують багато інших важливих завдань:·Створити спільну мову серед працівниківВ одній фірмі якийсь тренінг перепроводили цілих шість разів для кожного з відділів. Це було необхідно, щоб персонал засвоїв і почав використовувати єдину термінологію і систему образів, для чого потрібно було загальне проходження одного курсу і саме з конкретним тренером.

Такі тренінги дають величезний ефект у командах з різним рівнем освіти, коли потрібно терміново підтягти відстаючих.

Робочий процес

  • Інтегрування новачків в робочий процес.

У форматі тренінгу новий співробітник може виявити свої здібності, показати навички, увійти в курс справи всього за кілька годин, познайомитися і стати своїм для решти колективу.

З іншого боку, керівник і досвідчені працівники можуть оцінити потенціал новачка, щоб давати йому завдання по силам і допомогти швидше адаптуватися (на звичайну адаптацію в ході роботи пішло б до декількох місяців).

· Зміцнити авторитет керівника

Наприклад, мала місце наступна ситуація: фінансовий відділ, який складався лише зі співробітників дуже зрілого віку, очолила молода жінка. Через різницю у віці й досвіді їй важко було домогтися поваги підлеглих. Доходило до відкритої непокори і саботажу.

Їй в голову прийшла думка відкрити для працівників безкоштовні заняття з фінансового аналізу та англійської мови. Відвідувачів на першому занятті було мало, але ті, хто прийшов, поділилися з колегами враженнями: семінари не тільки безкоштовні, але також дуже цікаві і корисні.

На наступних заняттях народу було вже більше, і врешті-решт директор домоглася поваги до себе і завоювала авторитет серед колег.

· Виробити нові нормативні документи

На тренінгу можна не тільки прокачати навички та отримати цінну інформацію, але і скласти, наприклад, новий корпоративний кодекс, де буде відображено місію фірми, зафіксовані її традиції, внутрішній розпорядок, регламент роботи і поведінки.

Бувши спущеним зверху, такий документ не надає особливого ефекту. І зовсім інша справа, коли він пишеться самими працівниками в ході відкритого обговорення.

Заходи щодо згуртованості колективу

  • Формування традицій

Це один з найстаріших і перевірених способів згуртувати персонал компанії. Корпоративні традиції допомагають створити комфорт, спокій і впевненість, що все йде як треба.

Навіть такі прості ритуали, як спільні 15-хвилинні чаювання в середині дня, невеликі розминки, ранковий перегляд кумедних відео всім відділом або колективний похід в басейн по п’ятницям (скорочує робочий день на цілу годину), роблять людей трохи ближче один до одного, дають їм можливість розкритися.

Неформальне спілкування робить з колег друзів і однодумців, будучи чинником згуртованості колективу.

  • Проведення зборів

Робочі наради та зустрічі зовсім не зобов’язані бути суворо офіційними і занудними! Зрештою, можна збиратися і поза роботи, обговорювати не тільки поточні питання, але і все, що цікаво колегам.

До речі, якщо зробити зборів регулярними, можна вбити двох зайців одразу: це і обмін думками, і корпоративна традиція. І не важливо, чи зустрічаєтеся ви з співробітниками кожен день на невеликих летючках або двічі на місяць, головне — присутність всіх членів колективу, щоб ніхто не відчував себе обійденим.

А ще на зборах можна вітати працівників з досягненнями, публічно вистачити і символічно нагороджувати. Тоді емоційний вплив і значимість зборів посиляться у багато разів.

  • Корпоративні ЗМІ

Маються на увазі корпоративна газета або журнал, що висвітлює події з життя фірми, новини, зміни та досягнення, знаменні дати, публікує побажання працівників і їх ідеї щодо вдосконалення бізнес-процесів. Корпоративне ЗМІ згуртовує людей, дає їм нові точки дотику.

Якщо воно видається на громадських засадах самими працівниками, бажано залучати до цього весь штат підприємства (наприклад, щоб кожен місяць номер газети готувався різними працівниками).

  • Правильна організація робочих просторів

Практика провідних фірм, які стали лідерами ринку, доводить, що грамотне управління офісом та організація робочого простору сприяють згуртованості колективу та підвищують продуктивність роботи.

Правильна організація робочих просторів
Правильна організація робочих просторів

Відкриті простори (приміщення без стін або зі скляними перегородками) вважаються найбільш оптимальними для формування позитивних відносин в командах: людям легше спілкуватися, вони завжди в курсі всього, що відбувається, обмін інформацією нічим не ускладнений.

І, навпаки, розміщення працівників одного рівня по окремих кабінетах негативно впливає на командну атмосферу і ефективність комунікації. Місця секретарів і кадрових працівників слід вибирати так, щоб кожному працівнику було зручно підходити до них.

  • Спільне навчання персоналу

Спільне навчання працівників — колективні тренінги, курси тощо — не тільки підвищує професійний рівень та майстерність працівників, але і сприяє обміну знаннями та досвідом, активізації спілкування в робочому колективі та пробудженню творчого початку в кожному, що посилює позитивний ефект від навчання.

Оптимальні такі формати, як форум-збори і практичний тренінг, сфокусований на технічних і практичних аспектах здійснення трудових операцій, зустріч-дискусія, брейнстормінг, групове виконання завдань.

  • Гейміфікація

Цей термін означає привнесення ігрових методик, підходів і принципів в будь-які сфери, не пов’язані безпосередньо з іграми: в роботу, життя, навчання. Гейміфікувавши звичайні нудні завдання або процедури, ви робите їх більш цікавими і незвичайними, стимулюєте робочий азарт і сприяєте зростанню згуртованості колективу компанії.

Погодьтеся, рішення проблеми або досягнення певних показників у форматі ігри та змагання — з системою заохочень, балів, бонусів і винагород, а також рівнів і звань — набагато цікавіше, ніж просте виконання обов’язків і традиційне планування.

Важливо, щоб нагороди були відчутними для працівників: наприклад, за отримання п’яти балів або звання «Знавець» можна дарувати квиток в кіно на найближчий вихідний. Це активізує навіть тих, хто не переміг: вони починають працювати активніше і навчатися швидше, щоб теж отримати визнання і бонуси.

Тому гейміфікацію впроваджують багато процвітаючих фірм, неймовірна ефективність команд яких стає еталоном для всієї галузі.

Як згуртувати віддалених співробітників

Власники невеликих підприємств зразок інтернет-магазинів зараз, напевно, думають, що всі ці методики підвищення згуртованості колективу — річ, мабуть, корисна, але не застосовна до їх бізнесу, штат якого складається з офіс-менеджера, кур’єра і декількох віддалених працівників.

Але навіть співробітники, що працюють в різних точках планети і ніколи не зустрічалися один з одним, можуть утворити дружну команду. Як же прийти до цього?

  1. Більше онлайн-спілкування всередині компанії.Прекрасними інструментами є корпоративні чати для обговорення поточних завдань та планів. Залучайте в бесіду всіх працівників, а не тільки штатних або найбільш балакучих. Працівник, що постійно мовчить, має викликати ваше занепокоєння: швидше за все, він просто відпрацьовує оклад, але не розділяє вашу місію і не готовий вкладати в роботу цілком.
  2. Проводите відеоконференції (по Скайпу або Телеграму, у відеоповідомленнях та через будь-які інші канали).Листування поштою та чати — це, звичайно, добре, але коли люди бачать один одного, хоча б віртуально, і спілкуються голосом, згуртованість колективу посилюється у багато разів.
  3. Використовуйте всі шанси для організації спільних заходів.Формат та місце їх проведення повинні бути зручними для більшості працівників, щоб всі змогли і захотіли взяти участь. Якщо вдасться витягти на зустріч навіть кілька працівників і поспілкуватися особисто, це вже прекрасний результат. Тим більше якщо це «далекий» працівник, про якого ви мало знаєте.
  4. Інформуйте всіх працівників (а не тільки тих, які сидять в офісі) про новини та зміни в компанії.Тримайте їх у курсі через корпоративний чат, періодично робіть розсилки по email і обов’язково просіть, щоб людина як відреагував і висловився (тоді ви точно будете знати, що він прочитав повідомлення).Але саме основне в командоутворенні — навіть не вибір інструментів і каналів комунікації, а правильний настрій лідера, його віра в успіх справи, вміння заражати своїм натхненням і мотивувати.

Приклади згуртованості колективу

  • Twitter

Всі, хто стикався з корпоративною культурою Twitter, залишалися від неї в повному захваті і відгукувалися дуже приємно.

Весь персонал мотивований працювати на загальні цілі, між працівниками склалися довірчі відносини, умови роботи — просто мрія: зборів на даху штаб-квартири компанії в Сан-Франциско з запаморочливими краєвидами, смачні сніданки (абсолютно безкоштовно), йога та інші спільні активності і ще безліч інших цінних бонусів.

І головний маркер ступеня згуртованості колективу — віра кожного в те, що він приносить користь всьому людству, працюючи в цій команді.

  • Facebook

Facebook — не тільки найпопулярніша у світі соцмережа, але і визнаний еталон корпоративної культури та згуртованості членів колективу. Їм надається все, що потрібно для плідної праці: безкоштовне харчування, офіси на відкритому повітрі, невимушений стиль спілкування в команді, маса можливостей для кар’єрного та особистісного розвитку.

Керівництво компанії піклується про те, щоб у працівників були місця для відпочинку та релаксації: обладнає для цього спеціальні кімнати з відео – та аудіотехнікою і прекрасними меблями, проводить захоплюючі корпоративи (іноді у формі концерту світових зірок, іноді — у вигляді сеансу спільної релаксації).

  • Google

IT-гігант Google теж славиться своєю корпоративною культурою і є зразком згуртованості колективу для багатьох інших компаній цієї сфери.

Співробітники Google безкоштовно отримують корисне харчування, цікаві екскурсії, можливість відвідування тренажерних залів і максимально зручні умови роботи. І це, не рахуючи грошових заохочень, а також регулярних відкритих виступів топ-менеджерів компанії. Тімбілдингу приділяється не менше уваги, ніж робочих питань та розвитку бізнесу.

  • Adobe

Про керівництво цієї компанії сміливо можна сказати, що воно довіряє співробітникам навіть у тому, що стосується самих складних завдань. Результат такої політики відомий (досить включити комп’ютер, що ми і робимо кожен день). Персоналу компенсується харчування, оренда житлової площі, спортзали й басейни і т. д.

Повна довіра керівництва по відношенню до співробітників виражається в тому, що в компанії не прийняті ніякі рейтинги (їх вважають демотивуючим фактором), Adobe вкладається в навчання і підвищення кваліфікації працівників (проводяться різні тренінги та заходи щодо розвитку командного духу) і прагне розкрити потенціал кожного.

Коли помилка — не вирок, а сходинка до успіху та особистісного розвитку та працівники готові ставати тренерами для новачків, можна з повною впевненістю говорити про те, що в компанії створені відмінні умови для формування згуртованості колективу.

  • Southwest Airlines

Всі замовники цієї компанії одноголосно свідчать про те, що співробітники її виглядають щасливими, налаштовані дуже позитивно і доброзичливо. Дійсно, за сорок з гаком років існування на ринку це підприємство зуміло сформувати власну оригінальну корпоративну культуру.

Всім працівникам гарантовані пільги в різних сферах, включаючи перельоти на літаках; корпоративні заходи — як розважальні, так і навчальні — є невід’ємною частиною діяльності фірми. Таким чином, члени колективу не тільки працюють і навчаються разом, але й відпочивають, їздять в подорожі, розважаються.

Однією з головних заповідей Southwest Airlines є робота на загальну мету, і можна з упевненістю стверджувати, що весь персонал її поділяє.

Southwest Airlines
Southwest Airlines
  • Zappos

Ця корпорація, відома як світового виробника взуття, знаменита не лише своєю продукцією, але і корпоративною культурою. Примітно, що молодим працівникам, тільки проходять навчання, пропонується за 2000 доларів, щоб вони відмовилися працювати в компанії, проте лише окремі люди погоджуються на це: всім дуже хочеться там працювати.

Новачкам відразу ж прищеплюються 10 цінностей Zappos, основні з яких — прагнути зробити кожного покупця щасливим і підтримувати згуртованість колективу. Заробітна плата працівників визначається не офісної політикою, але лише якістю їх роботи.

Персонал може вибирати будь-які методи роботи, керівництво не буде обмежувати. Круглі суми витрачаються на тренінги з згуртованості колективу і тімбілдінг.

  • Chevron

Показники корпоративної культури даної нафтогазової корпорації незвично високі для даної галузі. Топ-менеджмент не тільки феноменально дбає про безпеку своїх співробітників, але і надає їм всебічну підтримку.

Компанія має власні фітнес-центри, тенісні зали, спортклуби, оздоровчі комплекси і навіть бари. Персонал компанії може скористатися будь-яким з численних програм охорони здоров’я.

Участь у тренінгах на розвиток командного духу є обов’язковою, а під час робочого дня працівникам неодмінно даються перерви на відпочинок.

  • Warby Parker

Пріоритетами цієї відносно молодій (існує з 2010 р.) компанії, що виробляє і продає окуляри, є грамотна цінова політика і пряма взаємодія зі споживачами.

Але є і ще одна глобальна цінність, яку поділяють всі співробітники: це розвиток унікальної корпоративної культури, якої пройняті всі рівні бізнесу — від вищого керівництва до останнього працівника.

Згуртованість колективу досягається за допомогою проведення оригінальних тематичних зустрічей, обідів, конкурсів і розваг, тімбілдингів, звичайних і обернених мозкових штурмів і т. д. Команда цінна в тій же мірі, що і загальні цілі, і це є одним з наріжних каменів укладу Warby Parker.

Таким чином, діапазон методів, які дозволяють підвищити згуртованість колективів і груп, досить великий, і їх можна активно використовувати при побудові та вдосконаленні власного бізнесу.

І хоча в Україні багато хто з них поки в новинку і викликають подив, це не повинно вас зупиняти. Знання сучасних трендів командоутворення, оригінальність і творчий підхід — це те, чим повинні озброїтися керівники і лідери, які бажають згуртувати колектив. Креативність наблизить ваш успіх в області згуртування команди.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Rating
( No ratings yet )
Like this post? Please share to your friends:
Роби Бізнес, Укр
Залишити відповідь

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Повідомити про помилку

Текст, який буде надіслано нашим редакторам: